一般辭職申請是需要提前一個月提出的，因為需要給公司一定的時間去招人并且員工做好了工作交接才能辭職，那么要是職工離職未交接造成損失員工要賠償嗎？

　　【案情簡介】

　　a公司與員工張某訂立了一份為期兩年的勞動合同，張某擔任工程師崗位，負責a公司設計安裝的工業設備調試工作。原本雙方合作一直比較順利。2015年5月，由于公司負責人調換，原來的企業工作思路改變，致使張某感到無法適應。2015年6月21日，在與公司新負責人因工作上的事發生爭執后，張某于次日向公司遞交一份辭職報告，并要求企業立即辦理離職手續。公司表示不同意，拒絕當天辦理辭職交接手續，要求其30天后辦理，并照常上班完成目前其負責的一個工程項目。張某未予理會，之后再也未上班，更未辦理工作交接手續。公司未支付其6月份工資，同時公司為了完成原本由張某負責的工程，無奈花高價臨時聘請了一位專業人員完成工作。

　　2015年8月份，a公司向勞動人事仲裁委員會提出仲裁，要求張某承擔臨時聘請他人完成工作所支付的費用18000元。張某在收到開庭通知后，隨即也向該勞動人事仲裁委員會提出，要求公司支付其6月份工資請求。仲裁委員會最后對此進行了合并審理。

　　仲裁庭認為，首先，張某未提前通知便擅自解除與a公司勞動合同的行為違反了相關法律規定，a公司也對自己主張的請求提供了充分的證據材料，基于此，仲裁委支持了a公司的請求。其次，雖然張某行為違法，但是a公司不支付工資的行為沒有法律依據，所以所欠張某的工資應當補發。

　　【法律解讀】

　　本案涉及勞動合同解除以及企業、員工如何規范遵守辭職程序等相關法律問題，對于企業有一定借鑒意義。

　　首先，對企業來說，規范的員工辭職程序，可以避免不必要的法律糾紛，保護企業的合法權益。根據《勞動合同法》第三十七條之規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”另根據該法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”根據上述法律規定，勞動者要解除勞動關系，需經過法定程序方能避免不必要的法律糾紛。如果勞動者違反上述規定單方面解除勞動合同，對企業造成損失的，企業完全可以依據有關規定要求勞動者賠償。但是，實踐中由于用人單位的損失很難量化，外加取證上的困難往往導致該條規定對企業的保護作用大大降低，所以這就要求企業在平時對于證據的獲取和保留方面倍加注意。

　　其次，對勞動者來說，遵守法律規定的辭職程序，避免不必要的糾紛，對于維護自己的合法權益同樣重要。根據《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。根據該條法律規定，如符合上述法律規定，勞動者可以無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。除上述法律規定的情形外，勞動者還是有必要按照《勞動合同法》第三十七條之規定履行相應的程序才能合法解除勞動關系。另根據該法第四十六條的規定，勞動者符合該法第三十八條規定解除勞動合同的，可以要求經濟補償金。