雙倍工資的風險（案例）
2013-07-30作者：未知來源：未知
核心內(nèi)容：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》自2013年2月1日起正式實施，以往因全國各地法律使用標準存在地區(qū)差異性，企業(yè)尤其是全國連鎖機構(gòu)企業(yè)的管理者困惑不已的問題，將得到解決。下面，勞動法網(wǎng)小編給您結(jié)合案例詳細介紹解決勞動爭議三大經(jīng)典案例，請看下文。
【案例1】雙倍工資的風險
案情介紹：
某連鎖公司招聘銷售總監(jiān)，常駐地點為東莞，工作地點不固定。入職時有填寫入職登記表，但未簽訂勞動合同。入職登記表詳列工作職位、工作待遇等，并由該員工在尾頁簽名確認。員工入職1年3個月后，與公司因獎金問題產(chǎn)生爭議，隨向公司提出未簽勞動合同的雙倍工資，并要求簽訂無固定期限勞動合同。
律師解析：
按新規(guī)，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應向勞動者每月支付兩倍工資。
用人單位自用工單位之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同，視為已簽訂無固定期限勞動合同，用人單位無需支付用工之日起滿一年后未訂立書面合同的兩倍工資。即是說，案例中的銷售總監(jiān)被視為與公司簽訂了無固定期限勞動合同，并能得到入職1年內(nèi)兩倍工資的另外一半。
【案例2】加班工資追訴時效及舉證責任分配
案情介紹：
員工A在2012年4月訴請企業(yè)應補足支付其2005年4月至2012年4月的加班費共計6萬余元。
律師解析：
按新規(guī)，首先要分析該名員工與企業(yè)是否還存在著勞動關系，如果處于勞動關系存續(xù)期間，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。如果員工A在2011年4月之前與企業(yè)終止了勞動關系，那么這次的勞動爭議仲裁申請視為無效。
對于勞動者追索2年內(nèi)的勞動報酬，法院予以保護，由企業(yè)負舉證責任，如舉證不力，員工主張2年內(nèi)加班費將獲支持；但超過2年的，由員工負舉證責任，如能提供有效證據(jù)則全盤得到法院支持。對于發(fā)生在2008年5月1日以前涉及勞動報酬和加班工資的勞動爭議，應當按照《勞動法》關于提起仲裁期限為勞動爭議發(fā)生之日起60日的規(guī)定執(zhí)行。
假設員工A還在職，2010年4月至2012年4月由企業(yè)負責舉證；2008年5月1日至2010年4月由員工A負責舉證；至于2008年5月1日之前，只受理2005年4月至2006年4月共60天的勞動報酬爭議，同樣由員工A負責舉證。
【案例3】工作調(diào)動后的服務年限計算
案情介紹：
某兄弟公司內(nèi)部招聘，A公司技術員填寫內(nèi)招表報名。經(jīng)考核后，B公司同意錄用該技術員，并將人事檔案從A公司轉(zhuǎn)入B公司，簽訂新的勞動合同，為續(xù)3年。勞動合同到期后，B公司準備為其辦理終止手續(xù)時，該技術員提出其在A公司已工作8年，加B公司3年的時間，B公司應與其簽訂無固定期限勞動合同。
律師解析：
新規(guī)明確了五種情形下，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，在公司之間工作調(diào)動、勞動關系轉(zhuǎn)簽需合并計算工齡。
案例中A公司和B公司標榜為“兄弟公司”，若證實是關聯(lián)企業(yè)的話，符合第四種情形“用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同”，B公司應與技術員簽訂無固定期限合同。如果兩家公司并不是關聯(lián)企業(yè)，但技術員參加內(nèi)部招聘而不是公開招聘，同時沒有在新的勞動合同上明確“重新入職時間”，這時B公司仍須接受該技術員在A公司8年的工齡。
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