公司《招聘須知》中就辭職程序的規定對員工是否有法律效力？
2011-09-26作者：未知來源：未知
【案情】
原告劉國某自2008年8月18日起入職被告江西某礦業有限公司，至2011年2月21日止一直擔任被告選礦廠廠長一職，月薪為2700元(停車檢修時月薪為2200元)，但至原告起訴到法院，雙方都未曾簽訂書面勞動合同。2011年2月21日被告調原告至機電班上班。因被告一直未為原告辦理社會保險，也未向原告支付社會保險費，2011年3月1日原告以書面形式向被告提交辭職報告，并于2011年4月1日離開被告公司。現向法院提起訴訟要求被告給付原告解除事實勞動關系的經濟補償金。庭審中被告江西某礦業公司辯稱，其公司在招聘新人時在《招聘須知》中已經說明不同階層員工辭職所要遵循的程序，而原告未按被告單位辭職程序就擅自離職，被告不應支付原告解除事實勞動關系的經濟補償。
【分歧】
本案在審理過程中，就被告公司的《招聘須知》中規定的員工辭職所要遵循的程序是否具有法律效力，產生了兩種意見：
第一種意見認為，原告在被招聘到被告公司上班時，已經了解這些規定，其同意到被告公司上班，就視為已經同意按照被告公司《招聘須知》的辭職程序，而原告在辭職時沒有按照此程序，因此應定為擅自離職，不能要求被告公司支付解除勞動關系的經濟補償金。
第二種意見認為，被告公司此份《招聘須知》中關于員工辭職應遵循程序的規定，違反我國《勞動合同法》相關規定，屬于無效的規定，原告只要提前一個月向被告公司提出書面辭職報告，就可以辭職，不需要按照被告公司規定的還需要求副經理批準后才能辭職，這是限制員工辭職的權利，因此，不具有法律效力，被告公司應支付原告解除勞動關系的經濟補償金。
【評析】
筆者同意第二種意見，理由如下：
一、原、被告之間存在勞動合同關系。根據《勞動合同法》第十四條之規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中原告自從2008年8月18日到被告公司工作，至原告2011年2月21日申請辭職，被告都未與原告簽訂勞動合同，用工時間已經超過一年，可以視為原、被告之間訂立了無固定期限勞動合同。
二、原告辭職符合法律規定。根據《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的……，原告在被告公司上班期間，被告公司一直未給原告繳納社會保險費，原告有權解除勞動合同，同時根據該法第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。原告在2011年3月1日提出辭職，在4月1日離開，辭職程序符合法律規定，而被告以公司《招聘須知》中關于員工辭職的手續作為抗辯理由認為原告是擅自離職，筆者不予認同，因為《招聘須知》是單位內部的文件，它的制定要符合法律的要求，不能與法律規定相違背，《勞動合同法》第三十七條明確規定了勞動者的辭職程序，《招聘須知》與法律規定有沖突，自然不對勞動者有約束力。因此，筆者認為原告系辭職而非擅自離職。
三、原告可以要求被告公司支付原告解除勞動關系的經濟補償金。根據《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。原告提出辭職就是根據該法第三十八條的規定，因此原告要求被告公司支付原告解除勞動關系的經濟補償金是有法律依據的。
綜上所述，筆者認為，該案中被告公司的《招聘須知》中有關規定員工辭職所要遵循的手續，不符合《勞動合同法》的規定，限制了勞動者辭職的自由權利，對勞動者不具有法律的約束力。原告按照法律規定程序進行辭職，應受法律保護，因此，原告不是擅自離職，被告公司應支付原告解除勞動關系的經濟補償金。
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