業務承包關系算不算雇傭
2021-06-18作者：未知來源：勞動法律網
雇傭關系與其他類似關系的界定對于大眾來說一直比較模煳，總愛把此概念與彼概念弄混淆。承包關系與雇傭關系的區別也是其中一種。業務承包關系算不算雇傭?下面就由勞動法律網小編為您提供相應的解答，希望能夠對您區別業務承包關系與雇傭關系有所幫助。
一、業務承包關系算不算雇傭
業務承包關系屬于勞動關系或者勞務關系，不屬于雇傭關系。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條 勞動關系的建立
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位的告知義務和勞動者的說明義務。
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 訂立書面勞動合同
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據我國有關法律規定，從屬于勞動關系的承包關系，只對勞動合同未給予規定的定額指標、獎金分配等內容進行規定，因此由勞動關系調整;從屬于民事關系的承包關系的意思是勞動者被賦予經營者的資格。
綜合以上兩種關系來判斷，業務承包關系屬于勞動關系或者勞務關系，不屬于雇傭關系。
二、如何認定雇傭關系
雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。
判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：
從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協議;
從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。
其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。
同時要看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。
三、雇傭關系與勞動關系等其他法律關系的區分
1、雇傭關系與勞動關系的區分
審判實踐中，雇傭關系與勞動關系極易混淆。因基于勞動關系發生的糾紛受勞動法的調整，訴訟時要經過仲裁前置程序，即先通過仲裁后才能向人民法院提起訴訟。而雇傭關系受民法調整，一般適用民法通則的規定，產生糾紛可直接向人民法院提起民事訴訟。因此，只有正確區分二者關系，才能準確適用法律，以保證案件依法、公正審理。要正確區分雇傭關系和勞動關系，可從以下幾方面分析：
⑴用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記備案手續。勞動關系是受勞動法調整的用人單位和勞動者之間所形成的法律關系。根據勞動法第2條規定，受勞動法調整的用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織和社會團體，這些用人單位依法均需要辦理營業執照或履行登記、備案手續。而雇傭關系中的雇主是指上述五種組織之外的不具有用工權的主體。因此，區分雇傭關系和勞動關系，應以用人單位是否依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續為區分標準。只要依法需要辦理營業執照或履行登記、備案手續的，既使用人單位未予辦理或履行，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議，也應按《工傷保險條例》的規定處理即應認定為勞動關系，除此之外的才認定為雇傭關系。
⑵用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。勞動關系中用人單位和勞動者之間有行政隸屬關系，且隸屬性較為具體。而雇傭關系中，雇員雖然一定程度上也要接受雇主的監督、管理和支配，但兩者之間不存在行政上的從屬關系，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定的不具體。
⑶用人單位和勞動者之間的關系是否體現了國家的強制干預性。雇傭關系中，只要雇主與雇員雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立。而勞動關系中，除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面作了強制性規定，體現了國家意志。可以說勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。
2、雇傭關系與承攬關系的區分
承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成一定的工作并交付工作成果，定作人接受成果并給付承攬人報酬的合同。承攬關系是基于承攬合同的履行在定作人與承攬人之間所產生的法律關系。由于有的雇員在實際工作中也具有相對的工作自主性和獨立性，有的定作人也會對承攬人的工作作出具體的指示并現場指揮，因此，有時雇傭關系與承攬關系也容易混淆。區分二者，可以從以下幾個方面分析：
⑴當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系。雇傭關系中，雇主與雇員之間存在支配從屬關系。雇員的勞動是從屬性勞動，雇員對工作安排沒有自主權，雇主可以隨時干預雇員的工作。而承攬關系中，定作人與承攬人地位平等，承攬人的勞動是一種獨立勞動，承攬人對如何安排工作有自主權，定作人無權干預。
⑵是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間。雇傭關系中，一般是由雇主指定工作場所、提供勞動工具或設備、限定工作時間。而承攬關系中，定作人僅要求承攬人提供一定的勞動成果。
⑶是以直接提供勞務為目的還是以完成一次性工作成果為目的。雇傭關系中，是以直接提供勞務為目的，且是繼續性提供勞務。而承攬關系中則是以一次性完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。
⑷從報酬給付上，是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬。雇傭關系中，雇員的工資一般是計時工資，定期給付。而承攬關系中，承攬人的報酬是計件報酬，完成定作勞動成果后，定作人一次性給付。總之，如當事人之間存在控制、支配從屬關系，由一方指定工作場所，提供勞動工具或設備、限定工作時間、定期給付報酬，所提供的勞動是接受勞務一方生產經營活動的組成部分，可以認定為雇傭關系。反之，則應當認定為承攬關系。
3、雇傭關系與幫工的區別
幫工是指幫工人自愿或應被幫工人之邀，無償給被幫工人提供勞務，并按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行為。雇傭關系與幫工關系存在如下區別：
⑴雇傭關系中，雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，而幫工人與被幫工人之間不存在人身依附關系。
⑵雇傭關系一般時間較長，雇員付出勞務是有償的，獲得勞動報酬。而幫工關系具有互助、臨時、一次性特點，且幫工人是無償提供勞務。
以上就是勞動法律網小編為您提供的有關解答。如果您有與法律有關的問題，歡迎您隨時到勞動法律網進行法律咨詢。
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