勞動者與一個公司簽訂勞動合同，工作一段時間之后，被調整到另一個公司上班，這就是大家口中所說的派人員。派駐人員，是一個非常常見的用工行為，很多公司，特別是工程類的公司，經常會派駐員工監督下級單位的工作。那么，派駐人員的勞動關系如何確定？勞動法律網小編為大家詳細解答。

　　派駐人員的勞動關系如何確定？

　　一、派駐到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等：

　�。�、有明確約定且勞動者沒有提出異議的，按約定處理；

　　２、無約定或約定不明的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

　　二、兩個用人單位之間通過借調或者勞務協議，將勞動者從一個單位（原用人單位）借調到另一個用人單位（借調單位）：

　　１、如原用人單位未與勞動者協商變更合同的，一般以原用人單位為一方當事人；

　�。病⒌�借調單位與勞動者或原用人單位有特別約定的，應分別情況確定一方當事人。

　　三、實踐中，因派駐人員給本單位帶來的風險主要有以下幾種情況：

　�。薄⑴沙鰡挝晃磁c勞動者簽勞動合同，造成派駐人員認為其與派駐單位有勞動關系、造成勞動者與派駐單位發生事實勞動關系。這種情況下，派駐單位可能面臨未簽勞動合同但發生事實勞動關系、要支付雙倍工資等風險。

　�。�、派出單位與派駐單位未簽訂相關協議，或協議簽訂不規范，導致派駐關系無證可查或難以厘清，進而導致派駐人員的派駐身份難以證明。

　　３、派出單位拖欠勞動者工資，勞動者向派出單位索要工資未果，轉而向派駐單位索要工資。

　　４、派出單位未按規定為勞動者繳納保險，勞動者轉而向派駐單位索要保險。

　　５、派出單位跑路、倒閉等，無法向勞動者正常支付報酬，勞動者轉而向派駐單位索要。

　　６、勞動者在發生傷、病，向派駐單位要求工傷賠償。

　　涉及派駐人員的風險包括、但不只是以上幾點。總體而言，幾乎所有風險都源自派駐人員的工作單位與勞動關系隸屬單位不統一：在派駐單位上班而實際勞動關系在派出單位。

　　如果派出單位能夠完全承擔起自己應負的法律責任，一般能“太平無事”；可派出單位的實力、素質往往難以掌控。對于勞動者來說，一旦無法從派出單位獲得應得利益，除了“轉而向派駐單位索要”，可能也沒有別的更好的選擇。

　　所以，派駐單位想要“不為他人的錯誤支付代價”就要把自己做的更完善、更規范些，具體說來，除了與派出單位簽署合法、規范的協議明確己方和派出單位間的法律關系意外，就是在派駐人員報道的第一時間讓其填寫《派駐人員身份確認單》，把己方和勞動者之間的關系加以明確和固定。如此以來，派出單位、勞動者、派駐單位之間的“三角關系”得以兩兩厘清，也就能最大程度地避免風險了。

　　并沒有想象中的復雜，派駐人員的勞動關系與原用人單位保持，并不會因為派駐行為而發生勞動關系轉移的情況。但是派駐在某些情況下也會發生與派出單位以及派駐單位糾纏不清的情況，比如工資的發放問題，工傷賠償問題，派駐單位用工規范問題等。