勞動者與一個公司簽訂勞動合同，工作一段時間之后，被調整到另一個公司上班，這就是大家口中所說的派人員。派駐人員，是一個非常常見的用工行為，很多公司，特別是工程類的公司，經(jīng)常會派駐員工監(jiān)督下級單位的工作。那么，派駐人員的勞動關系如何確定？勞動法律網(wǎng)小編為大家詳細解答。

　　派駐人員的勞動關系如何確定？

　　一、派駐到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等：

　　１、有明確約定且勞動者沒有提出異議的，按約定處理；

　　２、無約定或約定不明的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。

　　二、兩個用人單位之間通過借調或者勞務協(xié)議，將勞動者從一個單位（原用人單位）借調到另一個用人單位（借調單位）：

　　１、如原用人單位未與勞動者協(xié)商變更合同的，一般以原用人單位為一方當事人；

　　２、但借調單位與勞動者或原用人單位有特別約定的，應分別情況確定一方當事人。

　　三、實踐中，因派駐人員給本單位帶來的風險主要有以下幾種情況：

　　１、派出單位未與勞動者簽勞動合同，造成派駐人員認為其與派駐單位有勞動關系、造成勞動者與派駐單位發(fā)生事實勞動關系。這種情況下，派駐單位可能面臨未簽勞動合同但發(fā)生事實勞動關系、要支付雙倍工資等風險。

　　２、派出單位與派駐單位未簽訂相關協(xié)議，或協(xié)議簽訂不規(guī)范，導致派駐關系無證可查或難以厘清，進而導致派駐人員的派駐身份難以證明。

　　３、派出單位拖欠勞動者工資，勞動者向派出單位索要工資未果，轉而向派駐單位索要工資。

　　４、派出單位未按規(guī)定為勞動者繳納保險，勞動者轉而向派駐單位索要保險。

　　５、派出單位跑路、倒閉等，無法向勞動者正常支付報酬，勞動者轉而向派駐單位索要。

　　６、勞動者在發(fā)生傷、病，向派駐單位要求工傷賠償。

　　涉及派駐人員的風險包括、但不只是以上幾點。總體而言，幾乎所有風險都源自派駐人員的工作單位與勞動關系隸屬單位不統(tǒng)一：在派駐單位上班而實際勞動關系在派出單位。

　　如果派出單位能夠完全承擔起自己應負的法律責任，一般能“太平無事”；可派出單位的實力、素質往往難以掌控。對于勞動者來說，一旦無法從派出單位獲得應得利益，除了“轉而向派駐單位索要”，可能也沒有別的更好的選擇。

　　所以，派駐單位想要“不為他人的錯誤支付代價”就要把自己做的更完善、更規(guī)范些，具體說來，除了與派出單位簽署合法、規(guī)范的協(xié)議明確己方和派出單位間的法律關系意外，就是在派駐人員報道的第一時間讓其填寫《派駐人員身份確認單》，把己方和勞動者之間的關系加以明確和固定。如此以來，派出單位、勞動者、派駐單位之間的“三角關系”得以兩兩厘清，也就能最大程度地避免風險了。

　　并沒有想象中的復雜，派駐人員的勞動關系與原用人單位保持，并不會因為派駐行為而發(fā)生勞動關系轉移的情況。但是派駐在某些情況下也會發(fā)生與派出單位以及派駐單位糾纏不清的情況，比如工資的發(fā)放問題，工傷賠償問題，派駐單位用工規(guī)范問題等。