近年來生意不好做，不少公司發展出現問題時就會采取裁員的方法減少成本。但是要裁員得經過合法的手續，與工會商討意見后，報勞動監察部門之后才能進行。如果沒有經過這些合法程序就將員工辭退，員工可以怎么維權呢？

　　案件回顧：

　　宋先生：15年前，我入職到本市一家食品公司工作。前幾年，單位跟我們職工每年簽訂一次勞動合同，2011年初，公司與我簽訂了無固定期限勞動合同。

　　我在單位庫房做統計工作，入職以來從沒出現過差錯，在每年業績考核過程中我都是次次達標，最近三年均被評為公司的優秀員工。

　　去年下半年，單位更換了總經理。近日公司貼出通知，稱單位效益不好，各部門要按不同比例裁員，我的名字就在被裁員的名單中。領導找我談話時，我表態不同意解除勞動合同，他們在與我沒有簽訂任何協議的情況下，強行按N+1標準將經濟補償金轉到我工資卡里，然后注銷了我的門禁卡，使我進不去公司大門。請問：單位的做法是否構成違法解除勞動合同?

　　律師解答：

　　安慧敏：如果用人單位裁減人員為經濟性裁員的，按照您所述的N+1向您支付經濟補償金符合法律規定。但如果為協商解除勞動關系的，應當協商一致，協商不一致而用人單位無正當理由單方面解除的應為違法解除，您可以主張雙倍的經濟補償金。

　　若您所在單位屬于經濟性裁員，并按照《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　1、依照企業破產法規定進行重整的；

　　2、生產經營發生嚴重困難的；

　　3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。若您所在單位依法履行了正常程序，那么單位就不構成非法解除勞動合同。

　　如果用人單位是與您單方協商解除，協商不一致而單方強制解除勞動關系時，您認為用人單位屬于違法解除的，可以向用人單位所在地勞動人事爭議仲裁委員會提起申請，主張用人單位向您支付違法解除勞動關系經濟賠償金。