用人單位在辭退員工的時候，哪怕是雙方協商一致解除勞動合同的，也要支付經濟補償金。但是也有例外，在一些特殊情況下可以不給勞動者經濟補償。本文問你介紹。

　　按照《勞動合同法》第41條規定，用人單位實施經濟性裁員應依法向勞動者支付經濟補償金。用人單位向勞動者支付經濟補償主要有以下幾種情況：

　　1、勞資雙方協商同意解除勞動合同。

　　2、用人單位實施非過失性辭退：

　　根據《勞動合同法》規定，有如下情形，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后可解除勞動合同：

　　（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3、由勞動者提出解除勞動合同，需符合如下條件之一：

　　（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件；

　　（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等；

　　（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的（用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費）；

　　（4）用人單位的規章制度違反法律1法規的規定，損害勞動者權益的（如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定）；

　　（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（6）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　　（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

　　（8）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　4、用人單位依法裁員，需支付經濟補償。按照《勞動合同法》第41條之規定，如屬以下情形，用人單位可以實施經濟性裁員，但應依法向勞動者支付經濟補償：

　　（1）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（2）生產經菅發生嚴重因難的；

　　（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　5、勞動合同終止時一般應支付經濟補償，但如屬以下情形，用人單位可不向勞動者支付經濟補償：

　　（1）固定期限勞動合同到期，用人單位同意續訂且未維持或者提高勞動合同約定條件但勞動者不同意續訂的；

　　（2）勞動者開始享受基本養老保險待遇；

　　（3）勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。但因被依法宣告破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。

　　經濟性裁員補償所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。經濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年；前述第2、4、5種情況，勞動者的月平均工資如低于企業月平均工資的，應按企業月平均工資的標準支付。