2002 年11月，沈某與某機械公司簽訂勞動合同， 期限至2015年12月31日。2013年初， 公司讓其待崗。2013年6月24日， 沈某向公司遞交書面辭職申請。此后，公司沒有作出任何反應。 一年多后的2014年9月， 公司通知沈某到單位辦理解除勞動合同手續，沈某同意，但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償，被公司拒絕。隨后，沈某申請仲裁，要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償。

　　爭議焦點

　　員工遞交書面辭職申請一年多后， 單位才與其辦理解除勞動合同手續，單位是否可以以勞動者首先提出解除勞動合同為由，而不支付經濟補償?

　　處理結果

　　仲裁委審理認為，該機械公司在收到沈某遞交的書面辭職申請后， 應當在30日內作出反應，否則，應視為放棄行使合同解除權。故此， 2014年9月9日， 該機械公司與沈某解除勞動合同， 從法律程序上講與2013年6月24日沈某的書面辭職申請已沒有邏輯聯系。因而在沈某未表示異議的情況下，應視為單位與勞動者協商一致解除勞動合同。仲裁委裁決該公司向沈某支付解除勞動合同的經濟補償。

　　權威分析

　　本案爭議焦點主要涉及一個法律概念，即除斥期間。所謂除斥期間是指法律規定某種民事實體權利存在的期間。權利人在此期間內不行使相應的民事權利，則在該法定期間屆滿時導致該民事權利消滅。雖然目前我國關于除斥期間的立法規定相對較為分散，但是有關本案涉及的勞動合同解除的除斥期間還是可以找到規定依據的。

　　如 《勞動合同法》 第10條第2款 “已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，第37條 “勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同”， 第40條 “有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后， 可以解除勞動合同” 等規定。上述這些規定，足以說明勞動合同解除的除斥期間應為30日。

　　在沈某遞交書面辭職申請一年多之后，該機械公司與之解除勞動合同時，其 “勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的法律情形預定的除斥期間已經屆滿。如若該機械公司堅持解除合同，就形成了新的法律情形，即 《勞動合同法》 第36條規定的 “用人單位與勞動者協商一致， 可以解除勞動合同”。 據此， 該公司就應當依法向沈某支付經濟補償