雙倍工資中的一倍是勞動者提供勞動這種商品價值的貨幣表現形式，另一倍則是對用人單位的懲罰性賠償，可到底雙倍工資從什么時候開始算呢？這關系到雙倍工資的計算問題，對勞動者來講是比較重要的，下面就讓小編為您做詳細介紹吧。

　　一、雙倍工資從什么時候開始算

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。

　　然而，“雙倍工資”在實踐中也逐漸產生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時效界定問題、企業高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

　　目前，在中小企業的用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現象并不少見。對于勞動者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

　　雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時效，時效為一年。

　　二、索要雙倍工資應注意什么

　　索要雙倍工資要注意雙倍工資的時效問題。首先要對雙倍工資中的 “另一倍”工資進行定性。

　　用人單位未訂立書面勞動合同而依法應當額外支付的 “工資”并非勞動報酬性質，勞動報酬是基于勞動者的勞動而獲得的一次性收入，因未簽訂勞動合同而要求用人支付的雙倍工資中的另一倍工資規定在 《勞動合同法》第7章，屬于對用人單位的懲罰性規定，而非勞動者所得。

　　因此，其支付的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，法律性質上屬于懲罰性賠償金。由此可見，雙倍工資爭議不適用勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定，而受一年仲裁時效的限制。

　　通常在單位不按照法律的規定與勞動者簽訂書面勞動合同的時候，就需要支付勞動者雙倍工資。而此時雙倍工資從什么時候開始算，就成了很重要的問題。