這四種情形不能主張雙倍工資
2016-12-11作者：未知來源：勞動法律網(wǎng)
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
1、用人單位已盡到誠實義務(wù)
根據(jù)高級人民法院《關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則。勞動者已經(jīng)實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當(dāng)然，這種磋商應(yīng)當(dāng)是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。
如用人單位已盡到誠實義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關(guān)法律法規(guī)所稱的用人單位 “未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資。
但是用人單位仍對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
2、雙方就合同主要內(nèi)容達成合意
現(xiàn)實中還有一種情況，就是盡管用工雙方未正式簽訂勞動合同，但是雙方通過電子郵件溝通，對勞動合同內(nèi)容達成了合意，應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同。《勞動合同法》雖然沒有列舉書面勞動合同的形式，但合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種，在法律未予否定的情形下，不應(yīng)排除在勞動合同的書面形式之外。
但需注意，用人單位僅憑一份聘用書是不能反映雙方的合意以及合意的完成，因為一般聘用書上沒有雙方的簽名確認，所以不能將其視為簽訂了書面勞動合同。
3、退休返聘人員和實習(xí)生
勞動者達到退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的應(yīng)當(dāng)依法終止勞動合同。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條明確規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。”
根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。”
4、申請雙倍工資勞動仲裁，不能超過時效期
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”此謂勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。
同時《勞動爭議調(diào)解仲裁法》還規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”此謂勞動報酬的特殊時效規(guī)定。
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