為了保障勞動者的身體健康，國家實行每日工作不超過八小時、平均每周不超過四十小時的工時制度。企業不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可實行其他工時制。

　　咨詢：

　　我在一家廣告公司擔任策劃部助理。去年公司與另一家公司合作。對方派了管理人員來公司幫助規范管理、開拓業務。新來的主管出了很多新規矩，還讓我簽收了。公司的業務量明顯增加，我既要負責聯絡客戶，又要跑外勤、送資料等，還要負責一些小企劃的文案。忙的時候，晚上要在公司干到十一二點，雙休日也常開會。我提了加班費的事，經理講合作剛開始，等年底再講。

　　發年終獎時，我拿得很少，我向經理提出，并重提了加班費及年休假的問題。經理講，年終獎是根據考核算的，其他的要問主管。主管對我講，公司規定加班必須填申請單，經主管批準，才認可，否則沒加班費。而不休年休假則視為放棄。其還拿出我簽收的規章制度。可我簽字時根本沒細看，最后不歡而散。我決定辭職，請問我還能拿到加班費及年休假工資嗎?

　　律師回復：

　　為了保障勞動者的身體健康，國家實行每日工作不超過八小時、平均每周不超過四十小時的工時制度。企業不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可實行其他工時制。

　　實行標準工時制的單位應按下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作首先應安排補休，不能補休的則須支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。同時，加班時間也有上限。

　　加班通常是企業根據經營需要而做出的臨時性安排，并不是常態。因此，一旦就加班工資發生爭議，常常出現如何判斷是否存在加班事實的問題。對此，最高人民法院的司法解釋明確規定，勞動者主張加班工資的應就存在加班事實進行舉證，但如其有證據證明相關證據由單位掌握，則舉證責任轉由單位承擔。對于普通勞動者而言能較為直觀反映具體工作時間的通常是每日考勤的打卡記錄。

　　但勞動者滯留單位的時間有時并非就是單位安排延時加班的工作時間，故我們通常還需結合具體案情及相關證據進行判斷。在現實生活中確實有一些單位為避免員工自行滯留單位的時間被計算為加班時間而規定加班必須辦理申請登記手續。但即使公司有此規定亦不意味著沒填寫申請單的超時工作就一定不是加班。如果有證據證實未填寫申請單，但員工滯留單位的時間確系單位安排其繼續工作的，亦應認定為加班并由單位支付加班工資。因此，你無須過于擔心，即使你未按公司規定填寫申請表，但如確有證據證明系公司領導安排你加班的，則公司仍應支付你加班工資。

　　至于年休假的問題，《職工帶薪年休假條例》規定，單位應保證職工享受年休假，確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可不安排，但應按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的，由勞動保障部門責令限期改正;逾期不改正的，還應按年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。可見，安排職工休年休假是單位的義務，對于未盡安排休假義務的，單位應承擔相應補償責任。你公司安排你的工作繁多，亦未安排你休年休假，其應支付你未休年休假的折算工資。其認為系你自行放棄休假并無依據。