員工兼職用人單位能否解除勞動合同
2016-05-10作者：未知來源：勞動法律網
王某2012年大學畢業后就進入一家軟件設計公司從事軟件設計師的工作。進入公司后表現一直非常出色，得到領導的賞識。王某在大學期間非常熱愛唱歌，曾自行組建了一支校園樂隊。畢業工作后，王某依然沒有放棄這個興趣愛好。只要當天不加班，他就會去家里附近的酒吧駐唱。為了不影響第二天的工作，王某一般唱到晚上10點就結束回家了。某天，王某因工作安排問題與他的直接領導起了爭執。隨后，該領導從同事處得知王某經常在下班后前往酒吧駐唱，屬于兼職行為。在該領導的強烈要求下，人力資源部于2014年11月30日通知王某解除勞動合同。王某認為公司的做法屬于違法解除勞動合同，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
□爭議焦點
公司能否以王某存在兼職行為解除勞動合同？
公司方認為：王某與公司之間簽署勞動合同，存在勞動關系。未經公司允許，王某不得在其他單位兼職。王某的兼職行為已經影響了他為公司提供勞動的質量。所以公司根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除其勞動合同不屬于違法解除。
王某認為：自己是在業余時間從事自己感興趣的活動，與公司的工作沒有利益沖突。公司還曾在2014年年初為其頒發了優秀員工的獎狀，足以證明自己從未因駐唱工作影響到本職工作。公司是因為自己和領導鬧了矛盾，故意找借口開除自己，屬于違法解除勞動合同。
□裁判結果
仲裁委員會經審理認為：法律并未禁止員工在業余時間進行兼職活動。公司方聲稱王某的兼職行為對其本職工作產生嚴重影響，但并未提供相應的證據用以證明。王某利用業余時間從事與本職工作無利益沖突的活動，也未對本職工作產生影響。公司以此解除其勞動合同屬于違法解除勞動合同，應當向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。
□唐毅律師點評
本案的爭議焦點為公司能否以員工的兼職行為解除其勞動合同。兼職行為在勞動法意義上屬于“雙重勞動關系”，即勞動者與本職單位存在勞動關系的同時與兼職單位也存在勞動關系。目前我國勞動法律體系中并未對雙重勞動關系做出明確規定。雙重勞動關系是否合法在司法實踐中也存在爭議。但是，我們依舊能夠從一些法律條款及司法解釋中窺見立法者對于雙重勞動關系的態度。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”從該條款中可以發現，法律對于勞動者建立雙重勞動關系是持認可態度的，但同時也給予用人單位解除權。無獨有偶，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；”從中我們也可以看到該司法解釋對于雙重勞動關系是持認可態度的。
雖然法律對雙重勞動關系持認可態度，但是勞動者從事兼職行為必須以不影響本職工作為前提。法律也給予了第一用人單位在特定情況下解除勞動合同的權利。如果第一用人單位的規章制度明確規定勞動者不得從事第二職業的，勞動者應遵守單位的規章制度。
本案中，公司根據《勞動合同法》第三十九條解除王某勞動合同，但是并未提供證據證明王某的兼職行為對本職工作造成嚴重影響，也未證明公司曾要求王某不得從事兼職行為，王某拒不改正。所以公司以此解除王某的勞動合同屬于違法行為，應當承擔違法解除勞動合同的法律責任。
在此，我們提醒廣大用人單位不能將“管理之手”伸得太長，過多干涉勞動者的業余生活。同時，勞動者如果想要從事兼職工作，必須在不損害第一用人單位的前提下進行，否則單位有權以此解除勞動合同。
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