核心內容：停工留薪期是什么？停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病后，需要暫停工作接受工傷醫療，繼續享受原工資福利待遇的期限。那么，工傷職工停工留薪期工資如何計算？下文勞動法律網小編為您詳細介紹，希望對您有所幫助。

　　依據《工傷保險條例》之規定，停工留薪期的工資標準按照原工資標準計算。實踐中，根據工作時間的長短，分別如下處理：

　　(一)、發生工傷前在本單位工作已滿12個月的，按工傷前12個月應發工資的月平均工資(含基本工資、獎金和津補貼以及加班工資)計算其原工資標準；

　　(二)、發生工傷前在本單位工作未滿12個月的，按工傷前實際工作月數應發工資的月平均工資計算其原工資標準。

　　(三)、發生工傷前工作未滿1個月的，按合同約定的月工資計算其原工資標準；尚未約定或無法確定原工資額度的，按不低于本市職工上年度社會月平均工資的60%計算其原工資標準。

　　停工留薪期及期間工資怎樣確定

　　工傷保險條例在第三十一條二款對停工留薪期作了原則性規定，即停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。這里只有最高期限的規定，但對各個傷殘等級以及特殊情況下究竟怎樣確定停工留薪期還是沒有規定。《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十二條規定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽訂服務協議的醫療機構出具的休假證明確定.停工留薪期超過12個月的，需經勞動能力鑒定委員會確認。

　　我們在具體處理關于工傷保險待遇爭議時，經常會遇到職工不能提供醫療機構出具的休假證明，或者只受輕傷但卻一直向用人單位出具休假條，有的甚至超過了12個月。這里的情況比較復雜，在處理時，賦予了仲裁員和法官較大的自由裁量權。對不能提供醫療機構出具的休假證明卻又主張停工留薪期工資的情況，有的人認為不應當支持此請求，因當事人對其所提出的主張不能提供相應證據予以佐證；還有些人認為應當酌情支持，但“酌情”到什么程度，意見不一。對出具休假條，要審查休假條的真實性，不能一概認可職工所出具的休假單。《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》對各種傷情的停工留薪期作出了規定，值得參考和借鑒。《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第五條規定，遭受原發性損傷引起感染及并發癥的，根據協議醫療機構的診斷證明，可以在原停工留薪期的基礎上增加2個月。第六條規定，所受傷害部位或組織器官未列入《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》的，以臨床治愈或者經治療相對穩定的時間為停工留薪期，一般不超過6個月。第七條規定，工傷職工停工留薪期滿，傷情尚未穩定或未痊愈，不能恢復工作仍需治療的，應在期滿前5個工作日內向本單位提出延長停工留薪期的書面申請，并提交協議醫療機構出具的休假證明。用人單位同意后，可以延長停工留薪期。用人單位對工傷職工延長停工留薪期有異議的，應在接到申請7個工作日內持該職工的工傷認定決定書、住院或門診病歷、相關檢查報告、協議醫療機構出具的休假證明、職工延長停工留薪期申請書等，向市勞動能力鑒定委員會申請延長停工留薪期確認。用人單位未提出申請的，視為同意延長停工留薪期。勞動能力鑒定委員會作出確認結論前，工傷職工繼續享受停工留薪期待遇。工傷職工或者其直系親屬、工會組織未在規定的時間內提出延長停工留薪期申請的，停工留薪期終止。

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