《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同” 第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。

　　很多人對(duì)法條的解讀過于片面，造成很多員工認(rèn)為只要單位未與自己簽訂書面勞動(dòng)合同，在離職時(shí)都可以要求“雙倍工資”。因此，針對(duì)這個(gè)問題，勞動(dòng)爭(zhēng)議律師特將關(guān)于“雙倍工資”的誤解、爭(zhēng)議問題整理如下：

　　一、不是所有未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，用人單位都適用“雙倍工資”。《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定的”未簽勞動(dòng)合同，用人單位支付雙倍工資”有明確的適用情形，即用人單位存在過錯(cuò)的情況下才可以適用。一般而言，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠(chéng)信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，用人單位不需要承擔(dān)“雙倍工資”。

　　二、“雙倍工資”不是從未簽合同當(dāng)月開始計(jì)算。“雙倍工資”支付的時(shí)間是從用工之日起第二個(gè)月開始，因?yàn)榉�律給用人單位一個(gè)月的“緩沖期”與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。

　　舉例說明：甲從2008年7月到單位工作至2008年12月底，雙方一直未簽勞動(dòng)合同，那么小王要求雙倍工資的期限應(yīng)該是從2008年8月至2008年12月。

　　三、“雙倍工資”其實(shí)是單倍。很多人將“雙倍工資”“簡(jiǎn)單理解成了“工資的雙倍”，實(shí)際上雙倍工資”的含義，是指勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部門應(yīng)該扣除。

　　舉例說明：甲從2008年2月到單位工作至2008年5月底，雙方一直未簽勞動(dòng)合同，從2008年3月起小王每月工資為3000元，并且每月已經(jīng)按時(shí)足額發(fā)放了;那么如果小王到勞動(dòng)仲裁部門要求“雙倍工資”，則該數(shù)額應(yīng)該為3000*3=9000元，而不是18000元。

　　四、有些情況下的用工形式，不存在“雙倍工資”。有些用工形式，雖然是符合《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，例如非全日制用工，但是法律明確規(guī)定可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，也就不存在支付“雙倍工資”的問題。