友情提醒—節(jié)假日如何計算加班工資
2011-10-08作者：未知來源：未知
裁判要旨
雙倍工資差額不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
案情
王中美于2004年入職江蘇省徐州市淮海消防器材有限公司(以下簡淮海公司)從事噴涂噴漆工作，每月平均工資為920元。2009年5月23日，王中美不再去淮海公司上班。2010年4月15日，王中美向徐州市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求與被告淮海公司簽訂無固定期限的勞動合同并支付雙倍工資差額3.12萬元。徐州市勞動爭議仲裁委員會于當(dāng)日作出徐勞仲不字(2010)第174-1號不予受理案件通知書。王中美遂為此訴至法院。
裁判
江蘇省徐州市鼓樓區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞動并接受其管理、指揮與監(jiān)督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方成立事實(shí)勞動關(guān)系。雙方對勞動關(guān)系起始時間存在爭議，且都沒有書面證據(jù)提供，該舉證責(zé)任應(yīng)分配給原告王中美。原告王中美提供的工商銀行的活期存折未能查出其代發(fā)機(jī)構(gòu)，且原告王中美和另一關(guān)聯(lián)案件當(dāng)事人彭傳靖就入職時間前后說法不一，故原告王中美入職時間應(yīng)以被告認(rèn)可的日期確定。王中美的出生年月為1955年11月30日，已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，已不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。故對于該項(xiàng)訴訟請求不予支持。原告王中美與被告自2004年建立勞動關(guān)系，在勞動關(guān)系存續(xù)期間一直未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)自勞動合同法施行之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同，若未訂立勞動合同，則用人單位應(yīng)從2008年2月至2008年12月支付勞動者雙倍工資。王中美向徐州市勞動仲裁委員會申請仲裁的時間為2010年4月15日，此項(xiàng)訴求已經(jīng)超過一年仲裁時效。法院判決：駁回原告王中美的訴訟請求。
原告不服一審判決，提起上訴。
江蘇省徐州市中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)雙方當(dāng)事人的陳述，王中美與淮海公司之間存在事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)予以確認(rèn)。關(guān)于王中美對其工作起算時間存在異議的問題，對該問題如何認(rèn)定并不影響本案的審理結(jié)果，且一審法院對該問題的認(rèn)定符合證據(jù)規(guī)則及相關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。王中美主張未簽訂勞動合同雙倍工資差額，依法律規(guī)定應(yīng)給予11個月的雙倍工資，但因在應(yīng)給付雙倍工資期間淮海公司已支付王中美工資，王中美也應(yīng)知道權(quán)利受到侵害，且王中美主張的雙倍工資差額亦不屬勞動報酬的范疇，王中美于2010年4月15日向勞動部門申請仲裁，就此已超過法律規(guī)定的期間，故王中美的該主張不予支持。2011年5月18日，法院判決：駁回上訴，維持原判。
評析
本案的爭議焦點(diǎn)一是雙倍工資是否屬于勞動報酬(工資)，二是應(yīng)自何時計算時效。對此，有兩種不同意見：第一種意見認(rèn)為，法律將其定義為工資，而非“賠償金”、“補(bǔ)償金”，故應(yīng)當(dāng)理解為勞動報酬，適用追索勞動報酬的時效規(guī)定，即從勞動關(guān)系終止之日起計算一年。第二種意見認(rèn)為，雙倍工資不屬于勞動報酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時效適用勞動爭議調(diào)解仲裁法之規(guī)定，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算一年。法院支持第二種意見，理由如下：
第一，按照勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第三條之規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，工資的本質(zhì)是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式。用人單位已經(jīng)發(fā)放的工資就是這種價值的體現(xiàn)，而另外一倍工資(雙倍工資差額)，并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)，因此不屬于工資，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償。再者，如果屬于工資，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則。綜上分析，雙倍工資差額應(yīng)不屬于工資范疇。
第二，關(guān)于時效起算點(diǎn)，勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。既然雙倍工資差額不屬于勞動報酬，那么就應(yīng)該適用這一規(guī)定。
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