撥一撥加班費支付的小算盤
2011-03-17作者：未知來源：未知
近年來，隨著社會生活節(jié)奏的加快，職場人的工作量在不斷增加，加班也越來越“盛行”，每個人都或多或少地被安排過加班或者值班。面對各種加班的“潛規(guī)則”，很多職場人表示很無奈。那么，自己主動加班算不算數(shù)?到底如何才能被認定為加班?由此產(chǎn)生的加班費該怎么算?
案例：2009年1月1日林某進入上海某企業(yè)工作。雙方企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同。 2010年底雙方勞動合同期滿，企業(yè)未再與其續(xù)簽合同。為此，林某心里不愉快，在辦理離職手續(xù)時向公司提出要求支付2010年中自己在休息日、節(jié)假日值班的加班工資。公司認為，公司并沒有要求林某在休息日、節(jié)假日從事生產(chǎn)工作，有時安排林某值班是因為安全、消防工作的需要，況且每次安排林某值班時夜里都是可以睡覺的，此外公司還支付其津貼，因此不屬于加班。據(jù)此，公司不同意林某支付加班工資的請求。幾次交涉未果，林某于2011年2月1日向當?shù)?a href="http://www.43667.cn/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付2010年期間休息日、節(jié)假日值班的加班工資報酬。
Q1：如果案例中公司安排林某在休息日或者法定節(jié)假日從事本職工作，且該行為被相關司法機關認定為加班的，公司在支付加班工資時，如何確定計算基數(shù)?
情形1：勞動合同約定：林某每月工資2000元。公司每月按照上述約定的數(shù)額向林某發(fā)放工資。上海工資支付相關規(guī)定明確，勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定加班工資的計算基數(shù)。因此，上海目前的司法實踐，一般認定公司應當以合同約定的2000元工資標準作為加班工資計算基數(shù)，向林某發(fā)放加工工資。
情形2：勞動合同沒有約定工資，雙方之間對于工資也未存在其他明確的約定，公司向林某每月實際發(fā)放的稅前工資約為3000元。
對于勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準，如果用人單位與勞動者無任何約定，集體合同也沒有相應規(guī)定的，目前上海司法實踐一般按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%來確定加班工資的計算基數(shù)。(按以上原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。具體到本案中，林某加班工資計算基數(shù)為：3000×70%=2100元。
需要說明的是，對于此種情形下的加班工資計算基數(shù)的確定，上海司法實踐中也存在不同的做法，如直接以其實際履行的正常出勤月工資作為計算基數(shù)，而不再打七折。此外，有關加班工資的支付，不同地區(qū)還存在不同的立法。例如，北京規(guī)定：計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)應當按照下列原則確定：勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。江蘇規(guī)定：計算勞動者加班加點工資的標準，雙方?jīng)]有約定，集體合同也無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。
Q2：勞動合同終止時，公司與林某就加班工資支付達成了相關協(xié)議，事后，林某經(jīng)核實發(fā)現(xiàn)自己實際的加班天數(shù)多于當初簽訂協(xié)議估算的加班天數(shù)，此時林某是否可以反悔?
依據(jù)我國相關司法解釋的規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。因此，除非林某可以舉證證明其與公司簽訂的該協(xié)議存在違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，或者存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，一般而言，雙方達成的該協(xié)議具有約束力，林某不能反悔。
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