法律規(guī)定，工齡一年以上的均可以享受年休假，不過在現(xiàn)實的職場生活中存在帶薪年休假落實不到位的問題，在企業(yè)實踐層面，有五個關(guān)鍵問題，需要為用人單位提個醒，以免因個人理解錯誤而給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟損失。

　　一、帶薪年休假適用對象的界定

　　不少企業(yè)認為，試用期員工無權(quán)享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。規(guī)定并沒有說在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個月，也就是說，不管員工進入本企業(yè)工作多久，只要員工連續(xù)工作滿12個月，就享有了享受年休假的資格。

　　此外，這里的職工，說的就是一般的勞動者，不含退休返聘人員以及實習生。除此之外，還要排除非全日制的勞動者。當然，對于剛剛踏入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于在進入企業(yè)之前沒有工作經(jīng)歷，所以確實需要在連續(xù)工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。

　　二、累計工齡的計算

　　《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　這里的累計工作時間，指的是員工在整個職業(yè)生涯中在各個公司工作的總時間。這一時間需要員工提供證據(jù)來證明。有些企業(yè)只認可社會保險繳費記錄，這是不對的。因為從全國來看，不是所有企業(yè)都繳納社保，有些企業(yè)甚至連勞動合同都不簽，一般來說，社保繳費記錄、退工證明(離職證明)、勞動合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時間，都可以作為依據(jù)。

　　三、新進、離職等情形的年休假天數(shù)計算

　　職工新進用人單位且滿足休假條件的，當年度年休假天數(shù)，按照在本企業(yè)剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時，當年度未安排休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照其當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。此為明文規(guī)定，因此操作起來十分明確。

　　但對于在年度內(nèi)符合年休假資格的員工，或者當年度累計工作時間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規(guī)定了。

　　有企業(yè)擅自將在當年度符合累計工作1年的員工的當年度假期在整年度內(nèi)進行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業(yè)根據(jù)其全年應(yīng)享受的5天在剩余的日歷天數(shù)中進行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。

　　而對于在年度累計工作時間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天轉(zhuǎn)為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況(對于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假)，但事實上卻侵害了員工的權(quán)益。筆者認為，除非當?shù)赜蓄愃频拿魑囊?guī)定(四川省就有類似規(guī)定，具體可參見四川省勞動和社會保障廳于2009年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的通知》中的第五點)，或者在執(zhí)行中收到勞動行政部門的認可，否則不宜如此操作。針對這種情況，有幾種應(yīng)對方式：一種，將新人入職放到元月，企業(yè)應(yīng)盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場面出現(xiàn)。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業(yè)可以安排其在下一年年初休完。

　　四、帶薪年休假的休假方式

　　單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

　　企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯認為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據(jù)規(guī)定，只有當員工因為個人原因并以書面方式放棄休假時，企業(yè)才可以只支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應(yīng)當由企業(yè)進行安排。

　　實踐中大致存在以下幾種操作方式：

　　1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動。當發(fā)生員工休不完、沒申請的情形時，責任還是在企業(yè)身上，風險仍由企業(yè)方來承擔。

　　2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無法律風險。實踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分攤到每個季度甚至每個月要求員工休假的。

　　3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然后公司再根據(jù)員工的計劃進行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的，再由公司提醒或者直接進行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風險。

　　少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會存在風險呢？因為法定帶薪年休假全由法定，企業(yè)的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風險。根據(jù)規(guī)定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說，企業(yè)如不區(qū)分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。

　　五、帶薪年休假工資的基數(shù)

　　法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　這里的日工資的計算基數(shù)為法定，即員工在企業(yè)支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在企業(yè)工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。企業(yè)不能再通過制度來另行約定基數(shù)。另外，300%中包含正常工作的100%收入。