9月13日，市人力資源和社會保障局發布了勞動爭議十大典型案例，涉及勞動報酬、解除勞動合同等，特別明確“帶薪年假只能當年休”系誤讀，完全可跨年度安排。

　　前八月爭議案同比增兩成

　　市勞動人事爭議調解仲裁處有關負責人介紹，隨著近年來勞動者維權意識不斷增強，本市勞動人事爭議案件持續增長，非公企業尤為突出。

　　截至今年8月底，全市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長20%，九成以上的爭議發生在非公企業。其中，87%的爭議訴求涉及勞動報酬、經濟補償、賠償金等直接經濟利益。

　　該負責人介紹，此次公布的十大典型案例涉及企業內部調整不屬訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化;用人單位與勞動者不能約定勞動合同解除條件;約定加班工資基數需合規;服務期超勞動合同期限，用人單位可終止勞動合同;勞動者離職后即設立同類業務公司，違反競業限制義務;簽署解除勞動合同協議書后，勞動者另行主張權利未獲支持;臺、港、澳人員在內地就業需符合就業許可相關規定;醫療期內終止勞動合同不合法;帶薪年休假應由用人單位統籌安排;法律規定內的小標的額案件一裁終局。

　　帶薪年假可跨年度安排

　　市勞動爭議仲裁委員會仲裁員代愛民介紹，按照法律規定，帶薪年假可跨年度安排，用人單位要根據生產經營情況和勞動者的意愿統籌安排，而不是以勞動者提出申請作為必要條件。

　　勞動者未申請休假，不等于放棄。如果勞動者因本人原因放棄休年假的，必須書面提出申請。“需要強調的是，必須是勞動者本人原因，工作忙不能成為理由。”代愛民說，這種情況下，用人單位可只支付其正常出勤期間的工資，而無需另外支付未休假的補償。

　　如果勞動者應休而未休，用人單位應按照勞動者日工資的300%支付其未休假報酬。如果用人單位已經支付了勞動者正常工作期間的工資收入，只需再按照未休假天數向其額外支付兩倍工資作為補償。

　　競業限制用人單位維權增多

　　與以往不同，現在的勞動爭議案件中，不再只有職工當“原告”，越來越多的用人單位也加入維權行列。

　　市勞動人事爭議調解仲裁處有關負責人介紹，案件集中在競業限制中，即勞動者在解除勞動合同后，與用人單位簽訂了《員工保密及競業限制合同》，雙方約定在解除勞動合同后兩年內，職工不得到與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他單位工作，或者自己開發生產或經營同類產品、從事同類業務;而單位須在兩年內按月為職工支付經濟補償金。

　　但在現實中，確實有一些勞動者“腳踏兩只船”，一邊拿著原單位的補償金，一邊到有競爭關系的單位工作，引起了原單位的不滿，提起勞動仲裁申請。

　　該負責人說，從去年開始已處理了二三十起此類案件，在證據確鑿的情況下用人單位的勝訴率較高。

　　截至目前，全市共有14個區開展了仲裁機構實體化建設;各級各類調解組織調解案件1.9萬件，調解成功案件1.2萬件。