【案情簡介】

　　江蘇蘇州園區某兩家日資電子、電工企業互為關聯企業，生產同樣品牌的電子產品零部件。兩家企業制造部的助理工程師薪資結構相同，均為如下計算方式：基本工資(2000元)+崗位補貼(1000元)+浮動績效工資(0—500元)。兩家企業關于加班工資的處理方式也相同，即按照基本工資2000元作為加班費的計算基數。電子企業與制造部操作工約定加班費計算基數為基本工資2000元，而電工企業與制造部操作工則沒有此種約定。隨后，兩企業分別有一名員工離職，并同時對企業此種加班費計算方式表示異議，均向公司主張加班費計算基數至少應當按照基本工資2000元加上崗位補貼1000元之和3000元來計算。兩名員工同時向當地勞動監察部門進行投訴，當地勞動監察部門責令該電工企業按照3000元基數標準重新計算加班費，并向該員工補發了加班費的相應差額，而對電子企業則未作處理。

　　【風險提示】

　　在勞動人事管理實踐中，加班工資計算方法及其計算基數一直是爭議的焦點。通常而言，對于加班工資計算的方法，主要是指加班工資計算的倍率問題，也即是按150%、200%還是300%來計算加班費工資。通常情況下的加點，是按照不低于員工小時工資的150%支付;休息日產生的加班，又不能安排補休的，按照不低于員工日工資或小時工資的200%支付;法定休假日產生的加班，則需要按照不低于員工日工資或小時工資的300%支付。

　　對于加班費計算基數問題，則處理起來相對復雜些。通常需要分為兩個步驟處理：首先是基礎工資也即用以處理計算加班費的月工資確定，實踐中有的是在勞動合同中直接約定加班費計算基數，有的則沒有明確約定。根據有關規定，確定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定。但如果按上述辦法確定的加班工資計算基數低于最低工資的，則要按最低工資標準確定。

　　其次則是在月工資確定的基礎上，如何進一步確定日工資及小時工資。根據勞動和社會保障部的最新規定，職工全年工作時間為250天，計薪工作時間為26l天，由此確定，職工月工資除以21.75后折算成日工資，再除以8后則折算成小時工資。然后，在此基礎上進一步計算職工的加班費。

　　【實務操作】

　　如何在勞動人事管理中采取妥善方法，在法律規定的框架內最大化減少用工成本，消減加班費開支，一向是企業特別是成本控制型的制造企業特別關注的事項。我們建議，企業至少可以采取以下幾種方式予以應對和處理：

　　1、調整員工薪資模式，實行復合式薪資結構。

　　法律并未對薪資結構作出限定，所以企業可以對自己的薪資事項進行自行設計。一般而言，單一工資制相對固定，結構單一，強調團隊整體和長期考評。復合工資制工資包括多個組成部分，有相對固定的，如崗位、職務技能工資等;也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、月獎金等，注重及時考核，強調薪酬對員工的激勵作用。通常情況下，穩定的工資有助于增加員工的安全感，保持團隊穩定;相對變化的工資有助于對員工及時進行激勵，進而增加用工的靈活性。

　　2、在復合制薪資結構基礎上，在勞動合同中約定加班費計算基數。

　　目前各地關于加班費計算基數的辦法不同，所以各地關于加班費計算的方式和口徑也多有不同，但基本上許可在法律允許的范圍內自行約定加班費計算基數。加班費計算基數最好與基本工資相一致，同時將工資結構中固定部分視情況調整為工資外的補貼津貼，這樣才會合理控制加班費計算基數，并將風險降到最小。

　　3、對不同類型員工實行綜合計算工時制和不定時工作制。

　　對于季節性生產和比較特殊的行業，企業可以實行綜合計算工時制度，將加班時間平攤到淡季等其他區間，這樣也能有效控制加班費的開支。對于管理人員而言，必要時可以實行不定時工作制，既然沒有固定工作時間，沒有考勤制度，當然也就不存在加班費的問題了。但是，不定時工作制需要與良好的工作規則和績效管理制度相配套。

　　4、實行加班審批制度。

　　由于企業具有法定的對員工的管理權，所以員工的日常勞動也應納入企業的管理中來。企業可以實行這樣一種制度，員工在工作時間之外進行勞動，需要提前征求上級主管或特定部門的意見，經過審批后加班方為有效，這樣也可以避免很多員工不經許可加班從事非工作相關事宜的狀況發生，這也間接減少了加班費開支。