關于加班費勞動仲裁時效規定
2016-05-29作者：未知來源：勞動法律網
《勞動法》有規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。具體來說，加班費的計算方法有哪些呢?現實生活中，用人單位安排加班卻不支付加班費的情況比比皆是，但是勞動者在追討加班費時要注意時效，那么勞動者追討加班費的仲裁時效是多久?對此本文將一一進行介紹。
一、加班費的計算方法
根據相關規定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;
(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;
(三)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。
加班費的計算基數為用人單位與勞動者約定的工資，且該工資不得低于當地最低工資標準。如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數，凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，但一般認為加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除。當然，不論是按照那種方式確定工資數額，都不得低于當地最低工資標準。
具體計算方法為：將勞動者本人的工資折算為小時工資，即加班費=〔月工資收入÷(月計薪天數÷8小時)〕×加班小時數×加班費計提比例(150%、200%、300%)，如果用人單位規定的加班工資低于該標準，則應按前述方式計算得出的數額支付加班費。
二、勞動者追討加班費的仲裁時效
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第四款規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條規定，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
對于2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施前已經解除或終止的勞動關系，勞動者追討加班費的仲裁時效適用60日的規定，若勞動者在勞動關系解除或者終止之日起60日后才申請勞動仲裁，則其要求用人單位支付加班費的請求將得不到支持。對于該60日橫跨新法實施前后期限的情形，仍適用60日的仲裁時效。
對于2008年5月1日后仍存續的勞動關系，勞動者有權要求用人單位支付2008年5月1日以前及以后的所有加班費。仲裁時效適用一年的規定，自解除或終止勞動關系之日起算;在解除或終止勞動關系前勞動者隨時可以要求支付加班費。
浙江高院民事審判法律適用疑難問題解答
關于加班工資仲裁時效的解答
問：加班工資的仲裁時效應如何確定?
答：根據省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》(浙法民一〔2009〕3號)第十三條的規定，加班工資的仲裁時效應區分勞動關系存續和勞動關系解除、終止兩種情形。在勞動關系存續期間發生加班工資爭議的，勞動者應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起二年內申請仲裁。在勞動關系解除或終止的情況下，發生加班工資爭議的，勞動者應當自勞動關系解除或終止之日起一年內申請仲裁。勞動者在仲裁時效內主張自勞動關系解除或終止之日起之前二年內的加班工資的，應予支持。
舉例說明：在勞動關系存續的情況下，如勞動者2014年1月1日提出仲裁申請，要求用人單位支付2011年1月1日以來的加班工資，按照上述規定：2011年期間的加班工資已過仲裁時效，對2012年1月1日至2013年12月31日期間的加班工資，應予支持。
在勞動關系解除或終止的情況下，如勞動合同于2013年12月31日終止，勞動者應在一年內即2014年12月31日前就加班工資爭議申請仲裁。如勞動者在一年內申請仲裁，主張2011年1月1日以來的加班工資，按照上述規定：對自勞動關系終止之日起之前二年內的加班工資即2012年1月1日至2013年12月31日期間的加班工資，應予支持。
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