勞動者工作滿一年后，就擁有5天的年休假時候。而勞動者因未休年假而要求支付工資報酬的訴訟也有，而這類訴訟中，勞動者是錯誤認為要求支付未休年假工資應適用一般時效，認為用人單位承擔全部舉證責任等。接下來小編為您一一介紹。

　　在勞動爭議案件的審理過程中，涉及勞動者因未休年假而要求支付工資報酬的訴訟普遍存在，此類問題容易存在以下三大誤區：

　　一是錯誤地認為勞動者要求支付未休年假工資應適用一般時效，從而認定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。未休年假工資屬于勞動報酬，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于特殊時效的規定，即因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，勞動關系終止的，應當自終止之日起一年內提出。亦即只要勞動者在勞動關系解除或終止之日起一年以內申請仲裁的，勞動關系存續期間的未休年假工資報酬均應當支持。

　　二是錯誤地認為用人單位應對勞動者已休年假的事實承擔全部舉證責任。現有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責任分配沒有作出明確規定，依據《北京市工資支付規定》，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據公平原則和誠實信用原則，客觀評估當事人舉證能力，用人單位應當對兩年內已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進行舉證，超過兩年的，應當由勞動者承擔舉證責任。用人單位及勞動者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔舉證不能的不利后果。

　　三是錯誤地認為勞動者只要新進用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。《人力資源和社會保障部辦公廳關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》明確指出，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。因此在審判實踐中，應當注意查明勞動者在新進用人單位之前的工作情況，如果勞動者從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續工作滿12個月以上的，勞動者就應當享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。