《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。” 這里就存在兩個疑問了：一是這里的規章制度是指什么樣的規章制度；二是如何認定“嚴重違反”該規章制度。

　　一、用人單位對員工嚴重違反規章制度而解除勞動合同負舉證責任

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任

　　二、如何確定嚴重違反規章制度？

　　1、違反規章制度，是否嚴重，應當由用人單位來判斷，但也應該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發的勞動爭議，還應該接受勞動仲裁機構的審查。

　　2、《勞動合同法》第39條第2項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是，用人單位的規章制度必須合法有效。表現在：

　　(1)規章制度的內容必須符合法律、法規的規定；

　　(2)規章制度必須通過民主程序制定，并且已經向勞動者公示。

　　只有符合這兩個條件，用人單位才可依據規章制度解除勞動合同。結合上述，用人單位應當根據勞動法律法規所規定的限度和本單位的客觀情況在規章制度中予以明確，并需要做到公平合理。

　　3、《勞動合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

　　(1)單位制作的規章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，并且相應的工會也參與規章制度的制訂；(2)單位必須依法制定明確具體的規章制度。即哪些納入嚴重違反規章制度之中，哪些是一般性違反的規章制度；(3)單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。

　　三、結合案例說事實

　　【案例】王某于2010年進入某醫藥公司做銷售工作，2010年8月份懷孕，2010年12月份公司知道該情況后，立即又招聘了一個業務員頂替王某的職位，并通知王某去公司總部上海工作。由于王某懷有身孕已經4個月了，需要家人照顧，無法去總部工作，并向公司的負責人進行了解釋，但公司不予理睬，王某不得不拒絕服從公司的安排。2011年1月份公司以王某拒不服從公司安排，嚴重違反公司的規章制度將王某解雇。王某無奈，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會認為公司規章制度規定了員工要服從公司的安排調動否則予以辭退，王某拒不服從公司的調動，嚴重違反了公司的規章制度，公司辭退王某不違反法律規定，故駁回王某的仲裁請求。王某不服，向法院提起訴訟，法院認為雖公司規章制度規定員工要服從公司的安排調動否則予以辭退，但該規定對王某過于苛刻，考慮到王某懷孕的實際情況，不符合公平原則，因此，判令公司給予王某解除勞動合同的經濟補償金。公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。

　　【律師評析】根據《勞動法》及《勞動合同法》的規定，勞動者在嚴重違反用人單位規章制度時，用人單位可依法單方解除與勞動者的勞動合同。根據本案查明的事實，王某拒不服從公司的安排是確定的事實，并且公司規章制度也有相應的處理條款。本案的爭議焦點實際上是王某上拒不服從公司安排的行為是否屬于“嚴重違反”規章制度，其性質到底如何認定，這直接影響本案的最終結果。根據日常經驗，女人懷孕期間不應該從事高輕度的工作，不適合長途外出，本案中公司不服從其安排調動的行為定性為“嚴重違反規章制度”，這對已經懷孕的勞動者來說過于苛刻，法院否定其效力是對的。否則，一旦勞動者懷孕就被辭退，將嚴重損害勞動者的權益。