文/陳莉敏

　　近年來，隨著勞動者維權意識的提高，用人單位與勞動者勞動爭議案件數量飆升，其中勞動合同解除方面的矛盾尤顯突出，這就要求用人單位的HR對現行的勞動法律、法規、程序有充分的認知和理解，以妥善應對和解決該塊領域紛繁復雜的勞動爭議。

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方的當事人提前消滅勞動關系的法律行為。通過實踐分析，筆者將勞動合同的解除歸納為三類：勞動者單方解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同。下面筆者側重就用人單位單方解除勞動合同的情形、程序注意事項、相關法律法規進行論述。

　　一、用人單位單方解除勞動合同的概念和情形

　　用人單位單方解除勞動合同俗稱“辭退”，辭退是指用人單位首先提出的解除勞動合同的方式，是員工與用人單位勞動關系的非自愿性結束。辭退，無論對用人單位還是員工，都是一個沉重的話題，使人力資源管理者和員工在精神上和經濟上都面臨巨大的壓力。稍有細節處理不當，就可能引起勞動爭議，影響被辭退員工的職業生涯發展和企業的形象、聲譽，置用人單位于風險之中。從實踐來看，如何做好辭退管理，更好的避免勞動爭議的發生，已經成為HR的現實課題。

　　筆者將用人單位單方解除勞動合同分為：過失解除和無過失解除。過失解除是指用人單位對那些違反企業規章制度或違法犯罪或因工作失誤給企業造成重大損失的員工，依法解除勞動合同關系的一種行政處理措施。無過失解除是指用人單位對那些無主觀過錯的員工，依法解除勞動合同關系的行為。

　　1.過失解除——《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。

　　筆者認為企業在適用過失解除時，應注意如下事項：企業對員工的錄用條件應有明確的文字記載與告之記錄;規章制度制定的細化，如哪些行為屬于嚴重違反制度，違反的嚴重程度應為一般員工所能接受;哪些屬于重大損害，具體數字化、制度化;對兼職員工給用人單位造成重大損害的，首先應要求改正;應明確哪些屬于刑事責任——可參照《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]202號)等規定。

　　2.無過失解除——《勞動合同法》第四十條規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條規定：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。可以裁減人員。

　　筆者認為企業在適用無過失解除時，應注意如下事項：非因工負傷是指勞動者不是由于工作原因受傷;根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號的規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者工種、同崗位人員的工作量;客觀情況是指除勞動者和用人單位主動采取的行為之外的不以二者主觀意志為轉移的情況;裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照企業破產法規定進行重整裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　《勞動合同法》第四十二條規定：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

　　二、用人單位單方解除勞動合同的法定程序

　　根據《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。《勞動合同法》第四十一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。《勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

　　《勞動合同法》第四十六條規定：用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;法律、行政法規規定的其他情形。用人單位應當向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第九十七條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　三、結語

　　當前，我國社會正處于經濟快速發展和劇烈轉型期，勞資關系日趨復雜化，勞動爭議大量涌現，用人單位與勞動者在勞動合同解除方面的矛盾尤其突出，用人單位應嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，遵守法定程序解除勞動合同，并依法支付經濟補償金，而勞動者也應加強法律學習，完善自我保護，遵章守紀善盡責任，以更好地與用人單位建立、解除勞動關系，避免勞動爭議的發生，雙方共同創造和諧共贏的社會勞動關系。