案情

　　2005年5月初，“80后”林潔(化名)與某時尚文化傳播有限公司簽訂無固定期限勞動合同，約定林潔任該公司上海分公司行政、出納，月工資2500元。合同履行中，林潔的實際工資為每月4000元。

　　2009年3月8日，時尚公司發布通告停止林潔的一切職務和職權。此后，林潔未去公司上班，公司亦未向其發放工資。

　　當月底，林潔申請勞動仲裁，要求時尚公司給付欠繳的自2005年5月至2008年6月的綜合保險費，支付2009年1月至4月的工資1.6萬元及2008年銷售獎金1.5萬元。

　　仲裁委裁決，時尚公司支付林潔自2009年1月1日至3月8日的工資8909元及繳納2005年至2008年6月的綜合保險費。

　　不服裁決的時尚公司訴至法院。在法院主持下，林潔與時尚公司達成調解，由公司支付林潔自2009年1月1日至3月8日的工資8909元，并為林潔繳納2005年5月至2008年6月的外來從業人員綜合保險費。

　　盡管雙方簽署了調解協議，但時尚公司并未履行約定的義務。

　　2010年3月3日，林潔再次向勞動仲裁委申請仲裁，要求時尚公司支付違法解除勞動合同的賠償金3.2萬元，支付拖欠的2009年1月1日至3月8日的工資及25%的補償金。

　　仲裁委對林潔主張的違法解除勞動關系賠償金請求不予支持，僅確認由時尚公司支付林潔拖欠工資及25%的補償金萬余元。

　　2010年6月8日，不服裁決的林潔訴至上海市靜安區人民法院，稱時尚公司不僅拖欠其2009年1月至3月的工資8909元，還于2009年3月8日以書面形式通知自己停職停薪，而在上次訴訟中，公司曾表示視該停職停薪行為為解除雙方勞動關系，故請求法院判令時尚公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金3.2萬元、拖欠工資8009元及25%的經濟補償金2227.25元。另外，林潔要求確認與時尚公司的勞動關系于2009年3月8日解除。

　　時尚公司辯稱，未與林潔解除勞動關系，對林潔停職停薪的處理決定，屬公司管理行為。另外，公司與林潔有尚未結清的業務款，且林潔曾擅自經營模特經紀公司，違反公司規定，給公司帶來巨大經濟損失，故請求法院駁回林潔的訴請。

　　近日，靜安區人民法院一審判決，林潔與時尚公司的勞動關系于2009年3月8日解除，時尚公司向林潔支付違法解除勞動合同賠償金3.2萬元。

　　本期嘉賓

　　李鴻光

　　上海市靜安區人民法院一級法官

　　溫明

　　上海市匯盛律師事務所資深勞動法律師

　　法學碩士

　　李鴻光說法：

　　停職停薪超越公司管理職權

　　本案爭議焦點主要有兩方面：一、時尚公司將林潔停職停薪，是否屬于解除雙方勞動關系并需支付違法解除勞動關系賠償金?二、時尚公司未支付林潔2009年1月1日至3月8日工資8909元，是否該承擔支付25%的經濟補償金?

　　關于第一點，林潔認為，公司的停職決定實質剝奪了自己的工作權利，停發薪水則導致自己無法獲得最基本的工資待遇及保障。該行為違反《勞動合同法》，況且，時尚公司曾在以往法院庭審中認可停職停薪即解除雙方勞動關系，故應支付違法解除勞動關系的賠償金。

　　時尚公司則稱林潔違反公司規定并造成損失，故對其作出停職決定，并未解除雙方勞動關系。至于以往的認可，系出于案件調解的需要。

　　法院認為，2009年3月8日時尚公司發布的通告中，表示停止林潔的一切職務和職權，且此后未再向林潔發放工資，已超越公司對員工、對公司事務管理的職權，同時該行為侵害了勞動者勞動權利及依法獲取報酬的權利。盡管公司否認對林潔勞動關系的解除，但從2009年3月8日至今足夠長的時間里，甚至在已確認解除勞動關系的表述后，仍未作出否定的表示。可見，時尚公司已通過其行為，表示不再履行與林潔的勞動合同。該解除行為并無事實和法律依據，時尚公司應承擔相應的法律責任。

　　關于第二點，林潔認為公司未支付2009年1月1日至3月8日的工資，屬惡意拖欠，應按法律規定承擔支付25%經濟補償金的責任。

　　時尚公司則認為，林潔尚有業務款未上繳公司，且經營同類業務給公司帶來經濟損失，公司為保全自身利益而拒付林潔上述工資，不應承擔25%經濟補償金的責任。

　　由于雙方之間存在業務款交接及同類業務經營的爭議，林潔無證據證明公司具故意拖欠工資的惡意，該項訴求無事實依據，法院不予支持。

　　溫明說法：

　　企業不能濫用嚴厲處分手段

　　公司有無權利對林小姐進行停職停薪處分，該停職行為是否實質上的解除勞動關系，是該案兩個主要問題。

　　首先，公司對林小姐停職停薪的處理，是否有依據?

　　實踐中，很多企業對員工的違紀行為采取停職停薪的處分手段，即要求員工在一定期限內停止工作、反省過錯，同時企業也對該員工是否留用以及職務、崗位、待遇等進行重新考量。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　勞動部《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》第2條規定，關于職工被停工、停職檢查扣發工資和生活費問題，企業對違紀職工用停工、停職的方式進行處理，如有法律、法規依據，要嚴格按照有關法律法規辦理。沒有法律、法規依據的，不能采取停工停職檢查期間扣發工資和生活費的做法。

　　上述法律規定充分說明，企業對員工處以停職停薪處分時，應明確員工的行為是否構成企業依法制定的規章制度中所規定的違紀行為;同時還要明確該行為是否可以依據規章制度處以停職停薪的處分。

　　本案中，時尚公司不能提供足夠的證據證明林小姐存在違紀行為，也不能提供公司的相關規定，因此公司對林小姐作出停職停薪的處理缺乏法律依據。

　　其次，公司對林小姐的處理，是停職停薪還是實質上的解除勞動關系，本案中原被告雙方各執己見。

　　停職停薪應是在一定時期內對員工進行的處分，勞資雙方的權利義務處于暫時的中止履行狀態，但勞動關系仍存在。

　　本案中，公司從2009年3月至2010年6月長達一年多的時間內，并未告知林小姐停職期限，也未明示復職的標準和流程，未支付勞動報酬和繳納社會保險，可以看出，公司的行為已表明不想再履行資方義務，其實質行為即為解除勞動關系，而非停職停薪。且在上一案件中，公司更是明確表示解除勞動關系，因此公司應對其解除行為造成的后果承擔法律責任。

　　總結本案，雖然企業有自主經營和管理權利，但涉及員工切身利益的勞動權利和勞動報酬等，法律法規有明確規定。企業對員工的違紀處理尤其是停職察看、開除等較嚴重的處分，需審慎依據有效的規章制度進行約束和管理，不能濫用處分手段，否則不僅達不到懲治效果，反而給企業自身造成不必要的訴累。