4月15日，英才網聯旗下教培英才網、英才網聯合舉辦了題為“破解勞動關系疑難雜癥”的主題沙龍，邀請北京首安人力資源服務有限公司首席講師張弛，與教培、服裝行業的HR們共同探討如何“治療”勞動關系中的“疑難雜癥”。

　　在沙龍活動上，張律師用案例講解加點評的方法，詳細講解了勞動合同簽訂方面易被忽略的問題，以及因為忽略而帶來的勞動糾紛風險。

　　案例：

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　　大王與某科技公司簽訂了為期1年的勞動合同，成為該公司的職員。

　　1年后，合同期滿，大王要求與公司續簽勞動合同，公司未給予任何答復，也未終止與大王的勞動關系，大王依舊在單位原工作崗位繼續上班。

　　6個月后，公司領導認為大王工作態度消極，經常不服從領導安排調遣，決定不與大王續訂勞動合同。并通過人事部門告知大王，要求其盡快與公司結清相關款物、工資關系。大王不同意，向當地勞動爭議仲裁委員會申請裁決。

　　在調解不成后，勞動爭議仲裁委員會作出以下裁決：(1)某科技公司與大王續訂勞動合同1年;(2)某科技公司補發大王在仲裁及訴訟期間的工資。

　　律師點評：

　　《中華人民共和國勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系就應當簽訂勞動合同。因此，未簽訂勞動合同而形成的勞動關系在實踐中一般視為事實勞動關系。

　　本案中，公司犯的錯誤在于原勞動合同期滿，且大王要求續訂勞動合同的有效期內沒有及時作出是否與勞動者續簽勞動合同的決定，而是繼續讓大王在公司原工作崗位上工作長達6個月之久，并在通知解除原勞動合同時同意支付這6個月的工資。這些做法基本符合事實勞動關系的要件，因而大王與某科技公司實際形成了事實勞動關系，且過錯責任承擔者為某科技公司。

　　律師提醒：

　　用工隨意隱患多

　　講解完以上的案例之后，張律師表示，這個案例是具有代表性的，它反映出一部分中小企業在用工方面還存在一定的隨意性，對于簽定勞動合同則是一拖再拖，尤其是臨時用工。

　　事實上，存在勞動關系，就必須簽訂勞動合同。《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這實際上給用人單位提了個醒，如未及時與員工簽定勞動合同，企業將在日后的勞動糾紛中支付二倍工資。

　　無固定期限勞動合同怎么認定

　　在場的HR咨詢關于無固定期限勞動合同的問題。張律師表示，《勞動合同法》規定，如果已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。他還特別強調，就算是勞動者沒有提出簽訂無固定期限勞動合同，只要是第三次簽合同，就會被認定為無固定期限勞動合同。

　　張律師表示，要規避勞動糾紛，就要防患于未然，特別是在勞動合同的簽訂方面，隨意和拖沓的最后結果只能是給企業惹上勞動糾紛的麻煩。