一名從事人力資源管理的公司中層干部，3年內兩次被調整崗位，最后又被以其“不具任職能力”為由解聘。折騰到此該員工不服不行，于是決定去學駕駛技術，打算學成后當個駕駛員保個飯碗。然而當該員工拿到駕照要求領導安排工作時，卻被告知單位崗位全滿。走投無路之下，該員工以公司濫用用工自主權為由，將公司告上南京市鼓樓區法院，請求法院判令被告為其恢復工作崗位，并支付兩年間尚未發足的工資及培訓費。一審法院經過審理后作出判決，支持了原告要求補發 10.44萬元工資的主張。但被告不服提出上訴，日前，南京市中級人民法院作出維持原判的二審判決。

　　遭遇多次調崗后被解聘職務

　　秦剛是南京某設計研究院的一名在編干部。2003年，單位改制成有限責任公司，改制后秦剛成為公司股東之一，并與公司簽訂了固定期限勞動合同，勞動合同每三年一簽，最后一期勞動合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日，具體工作是從事管理崗位。

　　簽訂勞動合同后，秦剛被安排在公司人力資源部任副主任。身為公司股東之一，秦剛不僅在崗位上盡心盡責，而且還為公司的發展提建議。有職工對其評價是，“盡管是好心，但言多必失”，有時會招致領導的不滿。

　　2004年9月30日，公司調整部分管理部門職能及人員崗位，秦剛成了被調整對象，被調到其并不擅長的市場開發部任副主任。秦剛有想法但又不便多說，于是只得從頭學起，工作照樣努力，但卻不被領導認可。

　　2007年4月10日，公司再次調整秦剛的崗位，將他調到圖文工作室當主任。這一崗位與先前相比，盡管又顯陌生，但秦剛還是抓緊適應，挑起了擔子。然而，讓秦剛預想不到的是，2007年10月23日，公司以其不能勝任崗位為由，解除了秦剛的圖文工作室主任職務。同時，公司還向他下發了《培訓通知書》，稱其因工作能力無法勝任崗位要求，讓其自2007年10月24日起至2008年1月23日止自行至相關部門進行培訓，培訓結束后，憑相關證書到辦公室報到。公司根據需要再酌情為其安排工作，培訓期間工資標準按照基本工資發放。次日，秦剛辦理了圖文室工作交接手續。

　　拿到駕照后想當駕駛員也遭拒

　　秦剛感受到了空前的危機，他擔心過不了培訓關會飯碗不保。但公司又沒明確指定他參加何種培訓。想了幾個晚上，秦剛決定從自己的年齡和實際出發，學一門駕駛技術，他做好了最壞的打算，即只要公司將來留用自己，哪怕“掉價”當個駕駛員也行，畢竟他要養家糊口。

　　主意拿定后，秦剛于2007年10月26日報名參加了駕駛員培訓班，并自掏腰包支付了培訓費用3000元。經過幾個月的培訓，他終于于2008年3月29日取得了機動車駕駛證。

　　同年4月7日，秦剛持證回到公司，要求公司為其安排工作崗位。但相關負責人告訴他，目前單位沒有空缺崗位，并稱按公司規定，即使當駕駛員也需三年以上駕齡。秦剛果然要丟飯碗了，這時他才真的感到沒有了退路。

　　6月2日，他向公司發出書面申請，要求公司立即為其安排工作崗位。但公司收到他的書面材料后，以單位各崗位均已滿員為由拒絕了他的申請，要求其在家待崗。此后秦剛又多次要求公司盡快為其恢復工作、足額發放工資，但均遭到拒絕。

　　求助法律主張權利

　　2009年2月19日，秦剛在申請勞動仲裁未能達到預期后，決定向法院提起訴訟，以被告濫用用工自主權，剝奪了其應享有的工作權利和應得的勞動報酬為由，請求法院判令被告公司立即恢復其工作崗位，支付2007年11月至2009年11月欠發的工資104482.5元，支付參加培訓的費用3000元。

　　案件審理中，針對秦剛的起訴理由，被告公司辯稱：原告屬個人工作能力不強，公司先后三次為其調崗，但他仍無法勝任工作，于是才在萬不得已的情況下解聘其主任職務，要求其接受培訓。后原告自行參加駕駛培訓，但這種培訓結果對其原工作崗位并無提高和幫助。盡管原告如今獲得了駕駛證，但不符合公司對該崗位的規定。如今被告公司所有崗位均滿員，故無法為原告安排工作。原告離崗培訓期間的工資在《培訓通知書》中已經明確按每月850元計算，且培訓期間，原告也未提供任何勞動。原告培訓期滿后一直處于待崗狀態，公司已經每月發放其待崗工資，故要求法院駁回原告的訴訟請求。

　　秦剛則稱，被告解聘自己的主要原因系因他參與了公司董、監事換屆工作，得罪了公司領導所致。秦剛還提供證據，指出被告一方面拒絕為自己安排崗位，一方面卻另行招錄了3名新員工。

　　針對原告的反駁，被告又稱解聘原告的一個重要理由，系其不安心本職工作，無法搞好內部團結。

　　庭審中，被告明確表示無法給原告恢復工作崗位，原告則表示暫時放棄該項訴求，法院予以準許。

　　法院判被告行為不公

　　2009年底，南京鼓樓區法院對此案作出了一審判決。法院認為，勞動者不能勝任工作的，用人單位有權根據自身需要單方面對勞動者的崗位、工作內容進行必要的、合理的調整，這是用人單位行使用工自主權的一種方式，但用人單位不能濫用用工權，隨意對勞動者的工作崗位、工作內容進行調整。用人單位應當對勞動者所從事的職業及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調整或無視勞動者本身專業知識的調整。

　　本案中，被告屢次調崗以及解聘原告圖文工作室主任職務，都僅提供了通知，未能證明幾次調崗及解聘系原告不勝任工作所致。另原告、被告在勞動合同中約定，被告應安排原告在管理崗位工作，如果調整工作崗位，應當經雙方協商一致以書面形式變更。現被告未與原告協商將原告從管理崗位調離，要求其自行培訓后在家待崗，每月僅發放基本工資850元，此行為造成原告收入、地位明顯降低，已經超出一般人可以接受的合理限度，違反了雙方在勞動合同中的約定，并非合理、公允行使用工自主權，應當承擔相應的法律責任。被告因自身原因不給原告安排工作崗位，不應降低原告收入水平，應當按照原告離崗前正常收入給其發放工資。

　　法院依據查明的事實和上述認定，依照我國勞動合同法的相關規定，作出一審判決，判處被告公司補足原告2007年11月至2009年11月的工資合計104482.5元。原告主張被告支付其駕駛員考試培訓費3000元，因雙方事前無約定，法院未予支持。

　　一審宣判后，公司不服，向南京市中級法院提起上訴，南京市中級法院經過審理，認定上訴人的上訴理由缺乏事實和法律依據，故于日前作出終審判決：駁回上訴，維持原判。