今年中秋節和國慶節假期相隔僅6天，如何將帶薪年休假和節假日結合成為勞動者的熱門話題。日前，北京市海淀法院法官對此發出提示，目前勞動者或用人單位對年休假制度的法律理解方面存在3個主要認識誤區，勞動者在維護年休假休息權益或補償權益時應詳細了解法律規定，避免受到誤區干擾。

　　誤區1 跳槽到新單位休假工作年限重新計算

　　王先生在一家餐飲公司工作了1年零9個月后，跳槽到某酒店，19天后向酒店申請要求休年休假。但他被告知，只有在單位連續工作1年以上才能休年休假。

　　法官釋法 新舊單位連續計算工作時間

　　按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假，不會因為跳槽換單位重新計算連續工作滿1年的期間。進新單位工作當年就想休年休假的，只要他滿足累計工作時間和進新單位的時間就可以。

　　員工在原單位當年已經休過或部分休年休假，到了新單位后，仍可按規定再休年休假。不過，當年在新單位年休假的天數需要按規定折算后確定。折算的方法是在新單位當年年休假的休假天數=(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　誤區2 未在當年主動申請休假單位視為自動放棄

　　小李在某個體餐館連續工作滿2年，向老板提出休5天的年休假，但老板說經營正值旺季，要求小李繼續工作并答應給加班工資。但其后老板并未兌現諾言。小李要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資。但老板反稱小李沒有提出休年休假，所以無權要求補償。

　　法官釋法 放棄休年假須員工書面提出

　　休年休假是用人單位的強制義務。勞動者未主動申請，并不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄，但單位仍需支付其正常工作期間的工資收入。

　　法官提示，如果老板不批準休年休假，或勞動者未提出申請而喪失休假或補償的，可以向勞動監察部門舉報或向勞動仲裁及法院提出申訴或起訴。

　　誤區3 員工主動解除合同單位不用支付未休假報酬

　　2009年7月，小陳因其所在單位未足額支付工資而向單位提出單方解除勞動合同，同時要求該單位為其結算未休足年休假的勞動報酬，但用人單位認為是小陳主動提出解除勞動合同，故不同意支付小陳未休年休假的勞動報酬。

　　法官釋法 解除勞動關系須折算未休的年休假工資報酬

　　不管是哪方提出解除合同，只要是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形，都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

　　法官提示，未休年休假天數折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。未休年休假工資報酬計算方法為：平均月工資收入÷21.75天×300%×折算未休年休假天數。用人單位已經支付了職工正常工作期間的工資收入的，勞動者僅能要求用人單位再支付200%而非300%的未休年休假工資報酬。