近幾年來，晉煤集團處于快速發展的黃金時期，但也面臨著老區資源枯竭、新老礦井接替、人才儲備不足等方面的困難。煤炭主業由老礦向新區轉移、老區產業結構由以煤為主向多業并舉轉移，成為舉礦上下為之奮斗的戰略目標，與此同時，老礦挖潛、新井開發、多種經營也成為全體員工共同承擔的三大任務。兩大轉移、三大任務，對集團的人力資源管理不斷提出新的任務和課題，考驗著人力資源管理工作的創新能力和為企業發展提供人才服務的水平。

　　視人力資源為企業第一資源的晉煤集團，在人才引進、員工使用、激勵等方面不斷創新。根據企業優勢和所處環境的特點，充分挖掘、利用人力資源，在為企業的發展提供源源不斷動力的同時，也為社會穩定發揮著重要的作用。

　　轉變用工理念招工招生相結合承擔社會責任企業社會同和諧

　　高素質的員工，是企業發展必不可少的優質資源。為此，晉煤集團在人力資源管理中轉變用工觀念，變“招工”為“招生”，實行了就業準入制度，從當年參加高考、中考的學生中招收符合條件的進入晉城煤業集團技工學校學習，畢業考核合格后錄用到生產操作崗位。從2003年以來，企業每年都要根據需要定時向社會發布招生簡章，經過嚴格的審查程序，每年招收300-500人，到目前為止，累計已招收3700余人。這一舉措，既為公司周邊貧困地區解決了農戶高中生上學與就業的出路，又為井下采掘一線充實了大批有文化、有技術、懂生產的崗位操作人員，提高了員工效率，增加了企業效益。

　　就在我們來到晉煤集團的時候，集團公司人力資源管理中心的員工正處于繁忙緊張的工作中，他們正忙著2010年的技校招生。經了解，這次招生人數為300人，條件是高考分數達350分以上的農戶高考生。而實際上，報名人數已經超過千人，好多人的分數竟達到二本甚至一本。優秀的學子，寧可放棄上大學的機會，也要到晉煤集團當一名工人，這是怎樣的吸引力!

　　為了企業發展的需要，也為了解決農村勞動力的出路，晉煤集團采掘一線員工隊伍中使用了大量農民工。由于農民工流動性的特點和企業、國家相關政策的因素，使一線員工隊伍的穩定成為企業人力資源管理的重要課題。這個課題不解決，企業的可持續發展和安全發展就會受到嚴重威脅。然而要保證采掘一線員工隊伍的穩定，必須在勞動用工中公平、公正解決農民工的待遇問題。為此，晉煤集團于2003年制定出臺《關于農民輪換工留用的規定》，對合同到期農民輪換工、符合留用條件的人員實行留用制，被留用的農民輪換工工資待遇、福利待遇、保險待遇與城鎮合同制工人完全相同。2009年，又制定出臺了《煤炭主業招收農民合同制員工暫行規定》，進一步明確農民合同制員工8年合同期滿，經考核合格，符合續定勞動合同條件并取得中級及以上職業資格證書的人員，可續定勞動合同至55周歲。這些政策的出臺，消除了員工的后顧之憂，也為企業的安全生產提供了支持和保證。

　　作為國家大型企業集團，晉煤集團的勞動用工不僅是企業人力資源管理的一部分，同時還承擔了大量的社會責任：為緩解地方就業壓力，同時解決企業員工后顧之憂，集團公司對企業員工子女、大中專生、技校生、待業青年等人員通過各種途徑安置在晉煤集團就業，僅這一項每年就能安置2500余人。此外每年還安置復轉軍人250余人，使勞動用工為企業和社會的和諧穩定發揮了重要作用。

　　改革管理制度唯賢是舉創新管理理念唯才是用

　　人才是企業的戰略資源。在人力資源管理中，如何用人關系到企業每個員工能力的發揮，關系到企業能否形成強大的凝聚力。多年來，晉煤集團在人力資源管理中不斷創新管理理念，轉變管理思路，豐富管理手段，推動了企業的持續跨越發展。

　　晉煤集團用人上的改革歷時已久。從1999年起，就首先在經、會、統等專業技術人員的聘任方面打破干部工人身份界限，只要是滿足崗位聘任要求的，一律予以聘任。至2006年，這一做法延伸到了衛生、教育、工程等專業技術領域，大大激發了員工不斷學習、提高素質的積極性。在職稱改革工作中，集團公司規范了職稱晉升的評審程序，對申報工程系列中級職稱及首次申報初級職稱的人員增加了答辯項目，更加突出專業技術水平的業內認可，并實行以聘任制和崗位管理為主的專業技術人才使用制度，做到評聘分開，嚴格了考核制度和考核紀律。按照學以致用的原則，明確了機關各部室行政管理和技術崗位設置，對所學非所用和崗位、資質不相符合的人員一律不予聘任。各子公司深入貫徹“崗位成才，人盡其才，才盡其用”的用人理念，打破身份、學歷、資歷等局限，對具有一技之長、能夠勝任本職工作、業績突出的員工予以破格任用。古書院礦在干部人事調整時有50名優秀員工被聘為采、掘、開等區隊的副區、隊長等，長平公司通過崗位競聘，實現了干部隊伍年輕化、知識化，形成了干部能上能下的良性激勵機制。

　　晉煤在人力資源管理中不僅從內部挖潛，還引進專業咨詢公司推進和完善企業人力資源管理體制。2008年2月，晉煤就與北京佐佑人力資源顧問公司合作，啟動了集團公司人力資源管理咨詢項目，在將近一年的時間里，晉煤的人力資源工作取得了卓有成效的推進，達到了找準問題、提高認識、明確方向的預期效果。經過為期半年的調研診斷，通過不同層級的訪談和發放調查問卷等形式，收集了全國大量煤炭行業標桿企業的經營數據與改革資料，形成了《晉煤集團人力資源診斷報告與初步方案》。通過內外部標桿對比的方式，找問題、看差距，結合山西省國資委出臺的《關于進一步深化省屬企業勞動人事工資分配制度改革的意見》，提出了集團公司人力資源管理“戰略管控、權責下放、精簡總部、市場用工、競爭上崗”的改革方向，把握了人力資源緊跟時代步伐的制高點。

　　2009年7月，晉煤集團正式組建了人力資源管理中心人才交流市場。通過建立就業準入機制、人才競聘和崗位競爭機制，規范員工子女就業、高技能人才的引進、復轉軍人安置、社會勞動力招收以及企業內部待崗人員的求職登記、職業介紹、技能培訓和就業安置等工作，使勞動者與生產資料實現最佳配置，實現了企業內部勞動用工向市場化、社會化的轉變。人才交流市場按照“勞動者自謀職業、市場調節就業和政府促進就業”的工作方針，立足企業、面向社會，引入市場機制和競爭機制，盤活了人力資源，調節了人才結構，實現了人力資源的優化配置。

　　近年來，晉煤集團先后榮獲勞動和社會保障部、全國總工會、全國企業聯合會、全國企業家協會授予的“全國創建和諧勞動關系模范企業”，山西省勞動和社會保障廳、山西省總工會、山西省企業聯合會、山西省企業家協會、山西省勞動爭議調解委員會授予的“山西省創建和諧勞動關系模范企業”等榮譽稱號。這些榮譽，是晉煤集團公司和諧勞動關系之光的折射。

　　就在我們離開時，晉煤集團公司又開始了新一輪的人力資源管理制度的修訂工作，通過不斷完善企業管理體制和機制，晉煤集團公司將在全省的轉型跨越發展中走向更高的目標。