停車、撕票……快節奏的城市生活中，有車族幾乎每天都要和那些看上去土里土氣的停車管理員打交道。有時候，你會和他們討價還價;有時候，你會牢騷他們經常收費不撕票。可是，你有沒有想過：他們收入多少?勞動權益有沒有保障?

　　2009年以來，停車管理員因為主張勞動權益的糾紛大量涌現。行業經營慣例問題隨之浮出水面：有的收入達不到最低工資標準;絕大部分沒有勞動合同保障;停車管理公司普遍用承包合同規避了用工義務。

　　工資達不到北京市最低工資標準

　　李慧1977年參加工作，當時在某政府機關做臨時工。由于這個政府機關是停車管理的職能部門，2003年成立了公順智能停車管理公司(簡稱公順公司)，李慧便從政府機關轉到公司做收費員。

　　成立早期的公順公司在管理上還算規范，一直和李慧簽訂勞動合同。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2010年8月31日。

　　但從2008年12月起，公司不再安排李慧上崗。到了2009年3月，公順公司郵寄給李慧兩份《上崗通知書》，但她并沒去辦理手續。2009年7月15日后，公順公司通過快遞向李慧送達了解除勞動合同關系的處理決定。

　　由于李慧的工資低于北京市最低工資標準，解除勞動關系后，李慧向北京市西城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2010年4月14日，西城區勞動爭議仲裁委員會裁決：該公司給付李慧2003年8月至2008年11月低于本市最低工資的工資差額2848.14元。

　　對于補償李慧本市最低工資差額的裁決，該公司沒有提出異議。公司持有異議的是仲裁委關于未休年假工資的裁決：公順公司應當支付李慧2008年15天未休年假的工資1103元。依據是2008年開始施行的勞動合同法。

　　公順公司認為，因實行不定時工作制，不應給付李慧未休年假的工資。

　　官司最后打到了法院。法院支持了仲裁裁決。依據是人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》：凡是與工作單位建立勞動關系、在該單位工作滿12個月的員工都有享受年假的福利。而年假天數的計算以工作年限為準，工作滿20年以上的可休15天。工作年限的計算是參加社會工作的年限，而不是為目前企業工作的年限。

　　依此標準，李慧1977年參加工作，即應享有15天年假福利，與公司是否實行不定時工作制無關。

　　承包合同取代勞動合同拐點在2009年

　　公順公司一位不愿透露姓名的人士介紹，勞動合同法2008年實施后，公司發現用工風險很大。于是從2009年開始，該公司將車位收費承包出去了，不再招募員工簽訂勞動合同。這樣，停車管理公司就不用為員工繳納社會保險，也不再受最低工資標準的約束。公司會提前收取下個月的“承包任務金”。承包人多掙的就是自己的，否則還要倒貼。

　　接受記者采訪的就是一個“承包人”，他在每個月15日之前給公司交納50萬元的“承包任務金”。然后再根據不同業績發“工資”給自己招來的停車管理員，“承包人”與這些停車管理員也不簽訂勞動合同。該人士介紹道，在北京的停車行業里，很少有北京人來做，大部分都是外地來京的務工人員，主要來自安徽、河南和東北。靠親朋關系一個拉一個，因為門檻不高。

　　在一家大型超市門前做停車管理員的王亮來自安徽。他的親戚最早在北京以看自行車起家，后來回到老家，帶了一批人來幫忙“看汽車”。

　　他每天穿著印有“停車管理”的工服，從早上7點開始一天的工作。除了安排車位，“倒車倒車”的說個不停以外，還要隨時迎接承包這片地界親戚的不定期檢查。

　　每個月他可以領到1000元的“基本工資”，其他的收入就要看“業績”和收錢不撕票的“灰色收入”。沒有假期，每天工作超過12小時，沒有基本的社會保險。

　　承包合同是對勞動合同法的規避

　　北京市西城區人民法院法官王輝介紹，目前審理的停車管理員與停車公司的勞動糾紛，爭議集中在：企業發放的工資是否達到最低工資標準?勞動者超過8小時工作時間能否主張加班補償?公司是否應該為員工繳納社會保險?

　　而實際上，2009年以來，爭議的核心問題是：停車管理員與企業是單一的承包關系還是事實的勞動關系?

　　談到判決這類案件的斷案思路時，王輝認為認定停車管理員與停車公司之間是否為勞動關系還是承包關系，要以事實為依據。承包合同的形式并不能改變勞動關系的實質，承包合同與勞動合同也不是不能并存的關系。

　　在停車管理行業中，即便二者之間簽訂了承包合同，但如果實際上停車管理員接受了公司的管理———帶有工牌、穿著公司發放的服裝且接受公司檢查，具備“管理和被管理的關系，具有人身屬性”，那么二者之間也就構成了事實勞動關系，是承包關系基礎上的勞動關系。

　　北京市第一中級人民法院民六庭資深審判員潘剛接受記者采訪時指出：用承包合同取代勞動合同，是在規避勞動合同法義務。勞動合同法規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”、“建立勞動關系應當簽訂勞動合同”。由此可以說明只要存在用工行為，該用人單位和勞動者之間的勞動關系即建立，換句話說引起勞動關系產生的基本法律事實是用工行為。法律如此規定，旨在保護事實勞動關系中勞動者的合法權益。上述事例中，停車管理員與停車公司均符合勞動合同法規定的主體資格。停車公司支付的報酬具有勞動報酬的性質。停車管理員的工作場所、工作服、工牌等均由用人單位提供，雙方之間存在管理關系，勞動者提供的停車管理的勞動是停車公司業務的組成部分等均符合勞動關系的法律特征，雙方雖未簽訂書面勞動合同，應屬事實勞動關系。

　　企業應當與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者依法享有社會保險、加班費、年休假等權利。而承包合同是交付工作成果的合同，一般由承包方自己提供工作場所、生產工具、自己進行管理并以自己的技術完成工作，交付工作成果，發包人給付報酬，雙方在地位上是對等的，不具有管理與被管理的關系。本例中停車管理員并不以勞動成果作為交付要件，也不由自己提供工作場所和生產工具，而且要接受停車公司的管理和指令，故雙方之間不是承包合同關系而是事實勞動關系。

　　(本文涉及的停車管理員人名及停車公司名稱均為化名)