基層事業單位推行績效工資改革面臨的主要問題

　　實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，對調動事業單位工作人員工作積極性和主動性，助推事業單位人事制度改革、提高公益服務水平，具有十分積極的意義。隨著區縣以下的基層事業單位績效工資改革的深入，許多新的特點和問題也逐步顯現出來。主要表現在以下幾個方面：

　　認知偏差之礙，人員思想顧慮影響改革整體推進。事業單位績效工資改革要順利圓滿實施，離不開廣大工作人員充分理解、大力支持和積極參與。調研中我們發現，不少群眾還心存疑慮和消極情緒。

　　一是退休人員擔心改革后他們的保險待遇會下降。

　　二是相當一部分“4050”人員擔心改革后自己會找不到合適的崗位，對改革抱著消極或抵制的態度。

　　三是一部分業務骨干，擔心績效考核只是換湯不換藥，改革能否給自己帶來機遇無法預知，所以患得患失，思想和工作情緒都不夠穩定。

　　步調不一之憂，工資現實差距誘發攀比風氣。一是由于各區縣間財力不一，兌現實施績效工資的速度也難以同步，導致各區縣間互相攀比，成為目前基層穩定問題的一大誘因。二是基本工資改革后，2007年規范并兌現了機關公務員津補貼，2009年開始在教育系統試運行績效工資制，但其他事業單位的績效工資政策遲遲未出臺。收入相對低些的事業單位工作人員在與公務員同事的對比中，心理落差明顯，未實施事業單位績效工資的人員信訪上訪事件日漸增多。

　　考核評估之困，績效考核機制難以做到公平科學。績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。就長沙市天心區來說，近90個事業單位，公益性事業單位占了半數。這類事業單位服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規模大、崗位種類多的事業單位(如學校、醫院)，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度尤其大。以學校為例，教育教學人員與教輔人員有差別;教育教學人員中又有學科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。

       推進基層事業單位績效工資改革的幾點建議

　　推進基層事業單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

　　一是大力宣傳，正確解讀績效工資制度的改革精神。“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應該多得些”，部分事業單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創先爭優的競爭意識，多勞多得、優勞優得。要及時開展深入細致的思想工作。根據工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節，讓他們以坦然、積極的心態去參與。

　　二是深入調研，整體推進績效工資改革工作。隨著公務員法的實施和事業單位績效工資的推進，國家、省、市陸續出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關部門意見，以增強政策的科學性和可操作性。在工資政策的執行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業單位的績效工資政策，確保省、市、區的政策要求基本統一、兌現時間基本統一、行業之間基本統一。

　　三是加強指導，構建科學公平的績效考核評估體系。一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導細則。科學合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數標準，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據指導細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監督力度，對績效工資分配中的違規違紀現象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督。