《工資條例(草案)》起草接近尾聲，但何時正式公布尚未確定。中國勞動保障報社法律事務中心副主任魯志峰認為，《條例》草案中最大的亮點是工資增長需要協商，企業增長要與職工工資增長適度掛鉤。(8月4日《21世紀經濟報道》)

　　輿論普遍認為，出臺《工資條例》將會是打響新一輪收入分配改革的第一炮。《工資條例》的任何變動，都會激起輿論普遍關注的陣陣漣漪。從官方和媒體不斷披露的相關信息來看，從今年“兩會”起就已提上議事日程的《工資條例》，始終圍繞怎樣建立工資正常增長機制展開。雖然目前尚且不能確定《工資條例》何時出臺，但可以肯定的是工資集體協商將是建立企業職工工資正常增長機制的主要手段。

　　其實，工資集體協商原本就不應該是一個陌生的概念。作為建立和完善市場經濟的配套制度，它是隨著市場經濟的確立同步確立的，早在1995年《勞動法》頒布實施之際，集體協商和集體合同的相關規定就已寫入法律，雖然法律的規定是粗線條的，但畢竟意味著這項制度已經建立起來。之后隨著《工會法》的修改完善、《勞動合同法》以及《集體合同規定》的出臺，集體協商制度也隨著市場經濟的完善而在制度上不斷完善起來。

　　之所以在法律對集體協商早有規定而且工會組織也推動了16年的前提下，集體協商還是在當下義無反顧地成為社會輿論關注的熱點，說明16年來集體協商工作步履艱難。從這個意義上講，《工資條例》即便能夠很快出臺，也不過是對法律已有規定的重復，屬于典型的“冷飯熱炒”，對于推動這項工作取得實質性進展并沒有太大價值。

　　現在的關鍵問題是，為什么在法律已有規定的前提下，這項作為工會核心內容的工作推進得還是如此不力，普遍認為這是由于現有法律沒有明確規定企業不接受集體協商要承擔什么樣責任，這也是《工資條例》被期許在這方面能夠做出突破性規定的原因，但是《工資條例》的層次決定了它在這方面即便有所突破，也不過是無關痛癢的細枝末節，決定不了集體協商工作的走向。

　　真正的問題出在了工會身上，雖然從貫徹《勞動法》起，集體協商和集體合同就已成為工會的“牛鼻子”工作，而且在前不久剛剛結束的全總十五屆四次執委會上，集體協商工作又被擺在工會工作的重要位置，全總同時要求各級工會要推動企業普遍建立集體協商機制，但問題是，原則上、目標上的要求很容易做到，關鍵是如何讓其落到實處。如果說集體協商是工會維權的核心內容，那么整個工會工作的組織體制、運行方式等都要圍繞這一核心內容來展開。

　　從已有的信息看，工會開展集體協商最大的問題是“不敢談”、“不會談”，看似兩個問題，實際上只有一個“不敢談”的問題，因為“會不會談”其實是一個實踐的問題，只要敢談了，會談根本不成問題。之所以“不敢談”，與工會的組織體制尤其是基層工會的地位有很大的關系，受制于企業經營者的工會干部忌憚于“丟飯碗”，當然“不敢談”了。這樣看來，如果沒有工會改革的同步推進，即便開展集體協商的口號叫得再響，《工資條例》出臺得再及時、規定得再明確，恐怕也是杯水車薪，這也就是“冷飯熱炒”的《工資條例》沒什么可期待的根本原因。