摘要：勞動合同是現代社會市場經濟發展中確立勞動關系的基礎。無固定期限勞動合同是其重要形式之一，它對于保障勞動者的合法權益具有深遠的意義。對于保護勞動者而言，最應該給予勞動者的是一個穩定的工作，穩定的工作是勞動者生存和發展的需要。而無固定期限勞動合同無疑體現出了這種穩定性。《勞動法》及《勞動合同法》都對無固定期限勞動合同有明確規定，但仍存在一些不足。本論文將從分析無固定期限勞動合同的定義著手，著重關注無固定期限勞動合同的訂立及其變更、終止、解除，以及借鑒國外立法的相關規定，通過分析研究指出我國無固定期限勞動合同存在的不足，并在文章最后就我國無固定期限勞動合同在適用范圍、適用期限、事實勞動關系等方面的不足提出完善的建議，希望無固定期限勞動合同能真正起到維護社會穩定、增強勞動者就業穩定感安全感、促進社會和諧的積極作用。

　　關鍵詞：無固定期限;無固定期限勞動合同;勞動合同法;用人單位;

　　從2007年9月底開始，國內外頗有影響力的通訊設備制造商-深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規模的辭職由華為公司安排，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一變化的就是將再次簽署勞動合同。華為的這一舉措讓全國嘩然，有專家媒體指出華為的這一做法意在規避《勞動合同法》第14條關于簽訂無固定期限勞動合同的規定。[1]可以說，“華為問題”出現的原因就是針對無固定期限勞動合同。那么只有對無固定期限勞動合同重新定位，才以期在保持勞動力合理、有序流動的前提下，保證勞動關系的相對穩定。下文將對無固定期限勞動合同作詳細探究。

　　一、無固定期限勞動合同的定義辨析

　　學理上針對無固定期限勞動合同，有專家又稱不定期勞動合同、無固定期勞動合同。對于無固定期限勞動合同的界定，各學者站在不同角度進行了不同的界定。比如，“不定期勞動合同是指沒有明確規定合同期限的勞動合同。”[2]“無固定期限勞動合同，是在勞動合同中沒有約定勞動合同的終止期限的勞動合同。”[3]“無固定期勞動合同是沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關系才可終止。”[4]“無固定期勞動合同是指用人單位未與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同。”[5]

　　而事實上不定期勞動合同和無固定期限勞動合同是兩個不同的概念。所謂不定期勞動合同是指當事人對合同的有效期限沒有約定或約定不明的合同。它與無固定期限勞動合同的主要區別在于：首先，不定期勞動合同的有效期限沒有約定或約定不明，而無固定期限勞動合同約定了合同期限的確定標準，即約定的合同終期為不確定的終止時間，它并不是沒有約定或約定不明。其次，合同效力不同。無固定期限勞動合同是一種附解除條件的勞動合同，在合同效力終止的附款成就之前，該合同持續有效;附款成就之時，合同效力才消滅。由于無固定期限勞動合同效力終止的附款不明確也不肯定，其實質是雙方放任合同持續有效的意思表示，因此，除法定的合同解除或終止情形之外，其效力原則上不得終止。

　　另外，無固定期限勞動合同也不同于人們經常誤解的長期合同或終身性合同。終身性合同是指當事人約定以一方的生存結束為合同終止期限的勞動合同。而它與無固定期限勞動合同區別在于：首先，在勞動關系中不存在終身性勞動合同，無固定期限勞動合同的期限不能是勞動者的生存期，勞動合同的最長期限是至勞動者退休、享受基本養老保險待遇時，并且在此期限內，如存在雙方可解除、終止的法定情形，勞動合同的效力可提前終止，而終身性勞動合同的期限可至一方生存期結束。其次，無固定期限勞動合同的終止時間是未來可能發生的，也可能不發生的不確定的事實，因此，它是附解除條件的勞動合同。而終身性勞動合同以一方的生存期為合同的存續期限，為附期限的勞動合同。[6]

　　由以上專家的分析界定，本文采用《勞動合同法》規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”來對無固定期限勞動合同的問題進行探討研究。

　　二、我國無固定期限勞動合同制度的意義

　　我國無固定期限勞動合同的意義主要體現在：

　　首先，無固定期限勞動合同制度能更有效的保護勞動者的合法權益。保護勞動者的合法權益一直是勞動合同立法的重要價值目標之一。美國勞動法學者教授在《勞動和雇傭法》一書中提出：“勞動法的目的就是要平衡雇主和雇員之間的談判的力量，使雙方能有平衡的討價還價的力量。”[7]可以說無固定期限勞動合同制度對勞動者有很強的保護性，其制度設計的初衷就是保護勞動者的合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益的肆意侵犯。而且勞動政策法規中規定只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位對合同期限這一勞動合同中的必備條款將無協商的余地。這些都充分體現出對勞動者合法權益的保護。

　　其次，無固定期限勞動合同制度有利于形成穩定和諧的勞動關系，使勞動者和用人單位實現雙贏。雖然無固定期限勞動合同表面看更偏袒勞動者，其實用人單位在無固定期限勞動合同中同樣能獲得自己的利益。一方面，無固定期限勞動合同使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時因為企業好壞與勞動者利益休戚相關，勞動者為了長期與企業維持勞動關系必然全力以赴挖掘自己的能力。而對用人單位而言，勞動者在勞動過程中主觀能動性得到充分的發揮，效率得到有效提升，最終受益的還是用人單位，有利于用人單位不斷提高勞動生產率和經濟效益。另外，無固定期限勞動合同尤其適用技術性強和需要保守機密的行業以及單位的管理、業務骨干。它可避免頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員，從而有利于保守單位機密、穩定骨干隊伍，保持工作的連續性。

　　最后，無固定期限勞動合同制度還可以保障經濟和社會秩序的良好運行。一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者的經濟利益達到一致性，形成穩定和諧的經濟秩序;另一方面又可以減少糾紛，不至于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系、進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致社會財富的減少。[8]

　　三、無固定期限勞動合同的訂立與變更

　　(一)無固定期限勞動合同的訂立

　　訂立無固定期限勞動合同的情形有：1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。2、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。具體情形有：(1)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這一規定主要考慮那些給國家和企業做出過很多貢獻的老職工的利益。在推行新的勞動合同制以前，用人單位有些職工已經在本單位工作了很長時間，推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場確實存在競爭力弱、難以適應等問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高自己，所以這一規定可以說是對老職工的有利保障。(3)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有出現《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除的情形續訂勞動合同的，用人單位應與其簽訂無固定期限勞動合同。另外：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一規定是為杜絕用人單位為了逃避各種社會、醫療保險與其他義務不與勞動者訂立書面勞動合同的現象。

　　無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律要對無固定期限勞動合同的簽訂條件做嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

　　以上這些都是《勞動合同法》的規定，對于《勞動法》而言更大程度保護了勞動者，尤其是工齡較長的勞動者的利益。而用人單位卻有諸多抵觸誤解：首先，用人單位擔心一旦簽訂無固定期限勞動合同勞動者就會喪失積極性，不再將精力全部用于工作上，甚至出現消極怠工的情況。其次，簽訂無固定期限勞動合同后，對于勞動者的崗位調整也會受到一定的限制，這將直接削弱用人單位的人事任免權。最后，如果勞動者出現違反公司章程的行為而又未達到法律規定解除合同的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到公司的內部管理。其實這完全是用人單位的誤解。無固定期限勞動合同就是勞動合同主體雙方約定無確定合同終止期限的勞動合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的情況下，仍然可以和固定期限勞動合同一樣需要解除就解除，需要裁員就裁員，并不是簽了無固定期限勞動合同就是終身了，企業就得養著了。而且無固定期限勞動合同使勞動者和用人單位都擁有自主權，可以約定好解除或終止的條件，雙方都可以依法解除或終止勞動合同。事實上，無固定期限勞動合同的穩定性更強，對于維護雙方的合法權益更有用，能更好的穩定勞動關系。

　　(二)無固定期限勞動合同的變更

　　勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款進行修改或補充的法律行為。前面界定無固定期限勞動合同時即明確無固定期限勞動合同既非長期合同也非終身合同，它可以依法終止、解除，當然也能依法變更。只要雙方當事人平等自愿協商，無固定期限勞動合同的當事人就可以就合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等合同內容進行變更。

　　《勞動合同法》對合同變更的規定過于簡單缺乏靈活性，只是規定可以協商變更，而對變更的后果沒有明確。而根據《法國勞動法》規定，“不定期勞動合同的變更可分為實質性變更和非實質性變更。實質性變更是指企業單方對合同所作的重要變動，如果雇員能夠接受，那么新的條款代替舊的條款，勞動合同繼續履行。如果雇員拒絕接受，辭職雇員時要付一定的補償金。非實質性變更是指企業單方面對合同所作的較小的變動，既不影響雇員工作量和勞動報酬，也不涉及工作地點變更條款、工作穩定條款、非競爭條款，一般雇員能夠接受。如果不接受，辭職不會得到補償。” [9]建議我國可以借鑒法國的經驗將合同內容的變更分為實質性變更、非實質性變更。支持用人單位根據客觀情況的變化和自身發展需要，在不損害勞動者依原合同可得到預期利益的前提下，對無固定期限勞動勞動合同內容進行非實質性變更，因此導致的勞動合同解除的不用支付經濟補償金。這也可以起到一個平衡勞動合同中勞資雙方權益的作用。

　　四、無固定期限勞動合同的解除與終止

　　實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環節，也是勞動法上的一個重大問題。直接涉及勞動合同的效力，合同當事人的利益得失和權益的保護，容易引起紛爭。勞動合同解除包括三種：即勞動合同當事人雙方協商一致解除勞動合同;用人單位單方解除勞動合同;勞動者單方解除勞動合同。而單方解除勞動合同是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。所以，《勞動合同法》除明確“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”還另外規定“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。”從上述規定來看，應該說《勞動合同法》充分考慮了勞動者的弱者地位，對于勞動者單方解除勞動合同的規定比較寬松。

　　其實關于我國勞動合同的終止與解除主要爭議在于支付補償金的問題。 《勞動法》規定，勞動合同終止時，用人單位不負支付經濟補償金的義務。”我國《勞動法》沒有對用人單位是否給予終止勞動合同的勞動者經濟補償做出規定。但勞動部1995年8月4日公布實施的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條作了明確規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者的經濟補償金。”然而《勞動合同法》中對合同終止支付補償金有了新的規定。因為只規定解除勞動合同的經濟補償，不僅顯失公平，而且會引導本來可以將勞動合同履行完畢的勞動者傾向于解除勞動合同，從而不利于勞動關系的穩定。所以《勞動合同法》有規定除用人單位不降低現有勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情況外，因勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現而終止固定期限勞動合同的，以及用人單位歇業、解散以及被依法宣告破產，吊銷營業執照或責令關閉的，應向勞動者支付經濟補償。同時還采用懲罰性經濟補償的方式加大用人單位違法解除和終止勞動合同的法律后果。這些規定，不僅能保障勞動者在暫時失去工作之時能獲得合理的補償和保障，還能促進用人單位在終止勞動合同之時權衡利弊，盡可能簽訂較長期限的勞動合同，在一定程度上防止勞動合同短期化。[10]

　　五、我國無固定期限勞動合同制度欠缺及完善

　　(一)我國無固定期限勞動合同制度的欠缺

　　1、我國無固定期限勞動合同的法律規定過于粗糙

　　無固定期限勞動合同的條件規定尤其是用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同的強制性規定過于粗糙難以達到保護勞動者合法權益的目的。《勞動法》第二十條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”但是對于“當事人雙方同意延續勞動合同”與“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”兩條件之間的關系，現實中存在兩種不同的理解。一種認為是先后關系，只要勞動者在其用人單位連續工作滿十年以上，推定勞動者與用人單位都同意延續勞動合同，此時若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種理解是符合《勞動法》的立法初衷保護勞動者合法權益，對勞動者是有利的。第二種理解是“當事人雙方同意延續勞動合同的”與“如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”之間是并列關系，當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，要看用人單位是否同意，如果同意則雙方訂立無固定期限勞動合同，如果不同意則不予簽訂。這樣，主動權就完全掌握在用人單位手里了。“工作滿十年”“勞動者提出訂立”等都成了空話，有違勞動法的宗旨。但是在實踐中，如果勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動法》規定的不明確，使得勞動者的合法權益得不到有效保障。

　　2、我國立法規定的“連續工作滿十年以上”的期限問題

　　這里規定的十年引發了兩個存在的問題:其一,十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難。我國《勞動法》規定要“勞動者在同一用人單位連續工作十年以上”基本上使勞動者完全度過了“黃金年齡”。如果其它訂立條件不成熟，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失，精力的不濟，尤其在我國勞動力過剩的情況下，其就業機會就微乎其微，那么十年就成了很多勞動者的一道坎。[11]另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以后的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規定對它的限制，把主動權掌握在自己手中。其二，十年的連續性問題，《勞動合同法》第十四條的規定：勞動者在同一用人單位連續工作十年以上或者連續兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續不間斷的。而華為的離職竟崗主要針對工作滿8年的老員工，顯然是想切斷員工工齡的連續性，而實際上切斷工齡的連續性必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社會保險、辦理失業手續，轉移個人檔案等等。7000人集體辭職后，只要有人競聘成功，這些“離職”的員工已經工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續計算。而且他們工作滿十年之后仍可以簽訂無固定期限勞動合同。所以說華為的這一措施并不能真正起到作用，但是華為事件讓企業和勞動者更深刻理解十年之限的涵義。

　　3、我國無固定期限勞動合同的福利色彩，降低了合同簽訂率

　　無固定期限勞動合同的一系列補充規定加重了它的福利色彩，使用人單位產生較強的抵觸，降低了無固定期限勞動合同在實踐中的簽訂率。比如《北京市勞動合同規定》第十五條規定：“有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期勞動合同：(1)全國勞動模范、先進工作者或者‘五一’獎章獲得者;(2)復員、轉業退伍軍人初次分配工作的;(3)建設征地農轉工人員初次分配工作的;(4)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內的;(5)國家和本市規定的其他情形。”[12]從上面的規定我們不難看出這些情形除了適用工作年限較長或年齡較大外，也多為一些特殊身份的人所享有，好似無固定期合同是一項特殊權利。因此，看出立法者的理念并不是站在一個全局就業和穩定全局的觀念來考慮，只是一項優惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質，沒有深刻認識到無固定期勞動合同適用范圍擴大的方向。這樣過多的體現出福利性反而還會讓用人單位產生抵觸。

　　4、我國無固定期限勞動合同的主體適用范圍有待調整

　　按照我國現行規定用人單位包括企業、國家機關、社會團體，事業組織和個體經濟組織。然而個體經濟組織適用無固定期限勞動合同制度顯得不夠現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少、規模較小、招收的勞動者少(一般為7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化，如果讓勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展，而且在實踐中個體經濟組織也很少和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，所以無固定期限勞動合同的訂立主體是否該適用個體經濟組織還有待探討。

　　(二)我國無固定期限勞動合同制度的完善

　　1、擴大我國無固定期限勞動合同適用范圍

　　大多數國家一般以無固定期限勞動合同的適用為常態，而將有固定期限勞動合同限制在一些特定性、臨時性、季節性的工作上，以此來穩定勞動關系。

　　《法國勞動法典》第121-5條明確提出了無固定期限是勞動合同期限的一般原則，勞動法律規范在無特別指明的情況下均是適用無固定期限勞動合同。同時嚴格限制了有固定期限勞動合同，規定只有在3種情況下才允許雇主與雇員簽訂有固定期限的勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止。工作崗位被取消之前雇員已最終離開，或者以不定期勞動合同招聘的受薪尚未到崗，需要人代替;(2)企業活動增加;(3)具有季節性工種或者在法令或集體協議或協議確定的某些行業里，由于行業活動性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。另外，為防止雇主通過不斷延長定期合同來逃避和雇員簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同應當明確規定合同的到期日期，合同的最長期限不得超過18個月，在任何情況下不超過24個月。[13]

　　對于我國而言，首先要完善的就是如何通過立法在實踐中擴大無固定期限勞動合同的適用范圍，限制固定期限勞動合同的適用，來有效防止合同短期化現象，穩定勞動關系。因此在2007年6月29日，全國人大常委會第28次會議表決通過《勞動合同法》，它對我國1995年開始實施的《勞動法》的一些規定作了較大修改：(1)它取消了《勞動法》第20條第2款關于用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的強制性規定，使無固定期限勞動合同的訂立不再受各種不合理的條件限制，而能同固定期限勞動合同、完成一定工作為期限的勞動合同一起作為法定的合同類型供用人單位和勞動者自由選擇。[14](2)《勞動合同法》第十四條第2款將無固定期限勞動合同訂立條件修改為：“用人單位與勞動者協商一致可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一勞動者提出續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業制度改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律規定的解除合同情形出現，續訂勞動合同的。

　　這些新的規定既保持了《勞動法》第二十條的立法本意，又照顧了老職工等弱勢勞動者的合法權益，穩定了勞動關系。再者明確簽訂無固定期限勞動合同的契約自由原則，充分認識到勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同是法律賦予的權利，使人們擺脫簽訂無固定期限勞動合同要受眾多限制的認識誤區。

　　2、進一步完善有關時間期限限制

　　雖然《勞動合同法》第十四條已經新增了應當簽訂無固定期限勞動合同的條款，但是連續工作十年以上的要求顯然基于照顧老齡勞動者的需要，不能充分發揮無固定期限勞動合同的優勢，也把一些想簽訂無固定期限勞動合同的人拒之門外。前面提到國外一些國家以無固定期限勞動合同為原則，雖然我國尚未成熟到那種程度，但鑒于無固定期限勞動合同的種種優勢，以及它維持勞動關系穩定，保護勞動者合法權益的作用。筆者建議法律應鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而對于十年的工作期限予以適當放寬。因為適當放低要求也可以防止用人單位簽訂過長期限的有固定期限勞動合同來規避法律。

　　當然，由于各國國情不同，我國也不能照搬外國的做法，因為國外在立法上明確確立以無固定期限的勞動合同為主，固定期限的勞動合同為例外的合同訂立形式。于我國實際情況而言，如果將無固定期限勞動合同擴大到一般情況，雖然維護了勞動關系的穩定但仍會存在以下弊端：(1)損害了勞動關系的流動性。將無固定期限勞動合同擴大到一般情況，用人單位面臨長期使用同一批勞動者的情況，不利于勞動力的流動，同時也可能使用人單位在錄用時提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動者的就業。(2)用人單位負擔過重特別當用人單位提高了技術水平或者經營不善需要削減員工時，它將不得不支付大量的經濟補償金。這也與用人單位的利益最大化目的嚴重沖突，必然遭到用人單位抵制。所以立法若只是一味的擴大無固定期限勞動合同的范圍，仍有可能得不到落實，只有以一些剛性規定予以保障落實才能發揮其應有的作用。[15]

　　3、解決勞動合同短期化問題

　　《勞動合同法》新增“連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，應簽訂無固定期限勞動合同。”這條規定針對很多用人單位通過重復簽訂短期固定期限勞動合同來擴大用工時間，造成合同短期化嚴重的現象具有很強的現實意義。因為勞動合同連續簽訂兩次后，用人單位仍愿意與該勞動者續約，就表明用人單位對勞動者前兩次合同提供的服務是滿意的，愿意繼續聘用該勞動者，雙方已經形成一定的信任基礎，而且勞動者此時可能已經由初次就業者剛轉化為熟練工，用人單位考慮到用工成本，在同一崗位上自然更愿意聘任已有的熟練工，針對用人單位的這一心理，給勞動者訂立無固定期限勞動合同的主動權，用人單位的抵觸會小些，從而提高無固定期限勞動合同的簽訂率。然而這一規定還是引起一些爭議，有人認為，連續簽訂兩次固定期限勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一規定僅以簽訂次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能，崗位專業性不強的勞動者采取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，反而加重勞動合同短期化的問題。其實不然，因為根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限勞動合同，但同時又保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大的勞動成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決合同短期化的問題。然而有人認為這規定會限制用人單位的用工自主權，這也是不對的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都有雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍在企業掌握之中，只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　4、進一步落實事實勞動關系的認定

　　事實勞動關系是我國較為特殊的現象，它是相對于書面勞動合同而言的。“事實勞動關系即無勞動契約或無有效的勞動契約，而為勞務之給付。也就是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務，而形成的勞動關系。”由于我國對勞動合同采取最為嚴格的書面形式，而實踐中由于對法律缺乏了解，不具有法律意識，勞動行政部門職能缺位以及逃避法律等原因，造成我國存在的勞動關系有相當一部分沒有簽訂書面的勞動合同，而以“事實勞動關系”的形式存在。[16]《勞動法》對事實勞動關系并沒有特別規定，而一些國家早有把事實勞動關系看作無固定期限勞動合同的規定。我國臺灣地區《勞動基準法》第九條第1款規定：“定期契約屆滿，勞工繼續工作而雇主不及時表示反對的，視為不定期契約。”[17]所以我國《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起一年內不與勞動者簽訂書面勞動合同，視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同。”這種規定可以說是一種進步，因為當事人雖未采取法定形式訂立合同，但只要有其證據證明勞動合同存在，就不能以沒有書面協議主張合同無效。同樣該條規定也意在督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同。在實踐中要真正貫徹落實，嚴查用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的行為，切實保障勞動者的權益。

　　無固定期限的勞動合同對于勞動者，用人單位和國家而言，都有好處。對于勞動者而言，有利用穩定職業，鉆研業務技術，不斷提高職業技能;對于用人單位而言，有利于培養勞動者對企業的忠誠，維護其經濟利益，減少頻繁更換勞動者帶來的損失。對于國家而言，有利于形成較為穩定的勞動關系，逐步提高對勞動者權益的保護力度。[18]

　　和諧勞動關系的建設和形成需要良好的制度環境，無固定期限勞動合同制度是國家通過立法確認的構建和諧勞動關系的一項正式制度規則。而無固定期限勞動合同制度不僅為和諧勞動關系的建設創造了有利條件，而且也為和諧勞動關系的建成提供了保障。

　　積極推行無固定期限勞動合同制度，對于穩定勞動關系，降低失業率，確保社會安定繁榮起到了積極的作用。它能更好的保護勞動者的合法權益，增加勞動者的職業穩定感和歸屬感，這對于勞動者和用人單位的長期發展都十分有利。但由于其未書面規定終止時間常常使人陷入認識的誤區，將其等同于原有的固定工制度，并把它看成是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更、解除與終止。再加上立法存在的不足使其簽訂率不高面臨虛化的危險，而對立的是勞動合同短期化現象日趨嚴重。一年、兩年的勞動合同在我國相當普遍，導致勞動者普遍缺乏就業穩定感、安全感。因此，文章特別結合當前立法對我國無固定期限勞動合同訂立、變更、解除與終止的分析，以及探討立法存在的不足，提出了完善我國無固定期限勞動合同制度的建議。

　　《勞動合同法》的實施為建立科學合理的無固定期限勞動合同制度作了更好的探索，但是要依法建立，維護穩定的勞動關系，優化配置人力資源，促進經濟發展，無固定期限勞動合同制度仍然任重道遠。

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