勞動合同法下，企業(yè)規(guī)章制度之解讀

　　企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，同時也是企業(yè)將勞動用工的法律風險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且可以嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能有力支撐企業(yè)業(yè)務發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風險。否則，不合法律規(guī)定的規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度中的一類，制定勞動規(guī)章制度既是用人單位的權利又是用人單位的義務。

　　無論從用人單位的運作、發(fā)展和強大來看，還是從履行企業(yè)法定義務的角度說，建立和完善企業(yè)規(guī)章制度都有必要性。

　　要想富先修路，企業(yè)要做大、做強就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業(yè)都有一個共同的秘訣：建立適合本企業(yè)的優(yōu)良的規(guī)章管理制度。

　　●企業(yè)規(guī)章制度的主要功能

　　(一)依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(二)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;

　　(三)規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要;

　　(四)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。

　　●《勞動合同法》背景下企業(yè)規(guī)章規(guī)定之解讀

　　根據(jù)新《勞動合同法》，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同時，新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格，如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業(yè)也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任，所以，弄清形成法律風險的主要原因，找出規(guī)避或防范這些風險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險的重要基礎。

　　在《勞動合同法》背景下企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風險包括：1、規(guī)章制度因內(nèi)容不合法或程序不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用;2、企業(yè)可能承擔民事賠償責任或行政責任;3 勞動者可以隨時解除勞動合同，并可要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金;4、使企業(yè)失去抵御勞動爭議風險強有力的手段，在處理勞動爭議時陷于被動局面，遭受不必要的損失。

　　《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩方面，一是實體內(nèi)容方面，二是程序方面。一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，這是存在法律風險的主要原因，主要表現(xiàn)為：規(guī)章制度制定主體不適格;內(nèi)容不合法、不合理;與勞動合同和集體合同相沖突;違反公序良俗;程序不合法等。

　　《勞動合同法》強調(diào)了法律對制定、修改或者決定規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴格按照《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、民主制定、公示告知勞動者這一法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。

　　另外，在規(guī)章制度合理性方面，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是，何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標準，應為大多數(shù)人所認同，企業(yè)應合理確定員工行為嚴重與否，準確把握本企業(yè)違章和損失的“度”，如果規(guī)章制度被企業(yè)的大多數(shù)員工所認同，那么它就是合理的。

　　企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，不僅實體內(nèi)容要合法合理，還要注意程序要合法到位。企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，應與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。

　　針對企業(yè)制定規(guī)章制度存在的法律風險，建議如下：

　　1、成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用;

　　2、依法制定，確保合法有效;

　　3、嚴格執(zhí)行，依章治企;

　　4、清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善各項制度程序;

　　5、提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

　　●如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風險

　　相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出相應的處理，勞動者對處理不服而引發(fā)。在此類案件中，企業(yè)的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。

　　第一，規(guī)章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001)第19 條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個條件，即經(jīng)過民主程序、內(nèi)容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

　　第二，規(guī)章制度的實用性。以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例，一名職工連續(xù)曠工10 天，企業(yè)的制度規(guī)定是“連續(xù)曠工時間超過10 天，或者1 年以內(nèi)累計曠工時間超過15 天，企業(yè)可以解除勞動合同”，作為處罰的基礎，企業(yè)有義務證明員工曠工事實的存在。這時考勤記錄就會成為案件的焦點，它可能會存在以下幾個問題：1. 考勤制度是否符合內(nèi)容合法、民主制定和公示告知制度三個要件;2. 考勤制度所依托的工作時間安排是不是合理合法;3. 考勤制度所確定的考勤范圍是否包括所解除勞動合同的勞動者;4. 考勤制度有沒有真正實行。

　　如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風險將大大增加。企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上可以看作是企業(yè)約束員工的“游戲規(guī)則”，只有原則性的條文是很難起到作用的。

　　第三，規(guī)章制度應當注意法律法規(guī)的強行性規(guī)定。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6 條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項：(一)工資支付的項目、標準和形式;(二)工資支付的周期和日期;(三)工資扣除事項。對于這些相關法律法規(guī)明確要求企業(yè)在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為企業(yè)舉證責任的一部分。這類規(guī)定往往是針對比較重要也容易起糾紛的制度而增加的一些額外條件，這些條件與制定規(guī)章制度的三個條件合并在一起，成為衡量規(guī)章制度是否有效的標準和依據(jù)。

　　第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應在勞動合同中約定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，司法機關往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權與保障職工權利的平衡點，凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。

　　可見，企業(yè)在撰寫規(guī)章制度的過程中，應當謹慎并嚴格遵守相關法律規(guī)定，以降低風險，避免產(chǎn)生不必要的麻煩。

　　●企業(yè)規(guī)章制度如何與勞動合同有機銜接

　　企業(yè)的規(guī)章制度與勞動合同一樣，都必須在動態(tài)的管理模式下由企業(yè)管理者實施掌控，在企業(yè)與員工訂立的勞動合同中應當體現(xiàn)“勞動者必須遵守公司規(guī)章制度及崗位職責”這一內(nèi)容，實際執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有新的情況而規(guī)章制度中尚未明確的問題應當立即予以修訂。企業(yè)制定規(guī)章制度時要充分考慮到管理層與普通員工的人力資源價值區(qū)別，在內(nèi)部管理規(guī)章中應采取普遍適用的原則性條款，而在各自的崗位職責中要將獎懲制度拉開距離，以便在實際操作中體現(xiàn)制度面前人人平等的原則。同樣，勞動合同中應當體現(xiàn)員工具體的工作內(nèi)容，如果無法分門別類地起草制訂多種勞動合同，可以援引企業(yè)規(guī)章制度或崗位職責的相應條款，如在工作內(nèi)容后填寫“參見公司規(guī)章第X 章及XX 崗位職責”等。勞動合同文本制定的各項權利義務條款再詳盡，都無法 取代規(guī)章制度的作用。作為“內(nèi)部憲法”，規(guī)章制度既要體現(xiàn)公平的價值內(nèi)涵，又要成為企業(yè)管理者可以利用的實用工具;既要有技術性、原則性，又要給企業(yè)管理留有余地。例如，某公司聘用兩個駕駛員，一個為總經(jīng)理開車，一個為部門經(jīng)理開車，某月兩司機同時出現(xiàn)闖紅燈記錄，使公司受到罰款處罰，基于管理需要，公司欲與給部門經(jīng)理開車的駕駛員解除勞動合同。翻開《公司內(nèi)部管理規(guī)章》“獎懲制度”一節(jié)，可以使用的條款規(guī)定為“因工作不負責任或麻痹大意給公司造成直接經(jīng)濟損失的，給予警告、罰款或解除勞動合同的處罰”，這條規(guī)定就是原則性規(guī)定;再翻開《公司小車管理暫行規(guī)定》，適用條款為“因違反交通法規(guī)而遭受國家行政機關處罰的，第一次扣除本人一個月獎金(與違反交通法規(guī)的罰款金額相當)，第二次扣除本人一季度獎金或者解除勞動合同”，此規(guī)定即為有針對性的處罰措施。真正體現(xiàn)區(qū)別之處的是各部門工作人員不同的崗位職責，為總經(jīng)理開車的駕駛員屬于公司小車班，為部門經(jīng)理開車的駕駛員一般歸類于公司后勤人員，兩者的崗位職責應當有所區(qū)別，按照不同崗位職責進行管理和要求，既可以體現(xiàn)制度的嚴肅性，又可以體現(xiàn)管理的靈活性。

　　管理手段僅憑勞動合同文本的約制是無法反應出來的，因此，內(nèi)設機構框架較大，分層管理嚴密的企業(yè)，各種配套制度越細致越全面，規(guī)章制度原則性和概況性就越強，企業(yè)人力資源管理的靈活性就越高。

　　【相關法條】

　　《勞動合同法》

　　第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模�有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《勞動法》

　　第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

　　第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

　　第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。

　　企業(yè)規(guī)章制度的重要性及如何制定企業(yè)規(guī)章制度

　　一、制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性

　　企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是企業(yè)進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規(guī)章制度,既是企業(yè)的權利,也是企業(yè)的義務。從一定的意義上說，企業(yè)進行勞動管理，必須靠規(guī)章制度進行管理，沒有勞動規(guī)章制度，企業(yè)就無法進行勞動管理。

　　我國《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的……”

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”

　　《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定:“ 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

　　根據(jù)上述法律的規(guī)定，如果規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經(jīng)濟補償);如果規(guī)章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經(jīng)濟補償金)，這對企業(yè)的正常運作，規(guī)范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業(yè)應給予高度的重視。

　　二、企業(yè)規(guī)章制度的制定

　　《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模�有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第37條:用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

　　上述法條，是關于規(guī)章制度或者員工手冊是否走過民主制訂程序的相關法條。

　　按上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定應符合以下幾個條件，否則可能在法院審判中被認定為無效的規(guī)章制度：

　　1、經(jīng)過民主程序制定。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，員工的建議和意見應充分反映在規(guī)章制訂過程中。

　　應注意的是，上述的討論、協(xié)商等均應保留相應證據(jù)如會場照片、會議記錄、會議簽到表等。

　　2、內(nèi)容應當明確具體，不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。

　　公司規(guī)章制度的制定應當注意以下幾個方面：明確規(guī)章制度的設定目的，權利義務職責條款應服務于制度的目的;確保權利義務責任一致，有權利必有義務、有義務必有責任;注意規(guī)章制度的開放性和激勵功能，重在激發(fā)員工的積極性和責任心;語言簡潔、明白、通俗易懂，不產(chǎn)生歧義;條款清晰、前后一致、不矛盾，符合邏輯規(guī)律;對難以窮盡事項用技術性術語概括規(guī)定;明確規(guī)章制度的效力范圍;與其他規(guī)章制度的銜接;明確規(guī)章制度的解釋和執(zhí)行部門。

　　公司規(guī)章制度旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應的處罰規(guī)定。否則，公司規(guī)章制度就形同虛設，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退等等。由于處罰往往觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。

　　就實踐中發(fā)生較多爭議的公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的情況，公司可分若干種情形對解除勞動合同加以規(guī)定：

　　(1)單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”

　　(2)重復行為累計加重。如規(guī)定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告;再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”

　　(3)一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定：“員工一年內(nèi)累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”

　　三、如何走民主制訂程序?

　　民主制訂程序一般分為四個理解步驟：

　　1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

　　2、提出方案和意見

　　3、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

　　這種法條的分解，有一定的指導意義，但是，在實踐中，如何實際操作民主制訂程序呢?

　　在實務中一般有下列方式：

　　1、分別向全體員工征集意見，意見是贊同規(guī)章制度的實施，或者有異議均可，但需要員工簽名。如前所述，我們需要的是一個協(xié)商的程序，但并不意味著我們一定要完全按員工的意見進行修正。這種情況下，可以使用《職工意見匯總表》收集職工意見。同時我們可以使用網(wǎng)站、布告等輔助方式發(fā)布公告，向職工征求意見，此時可以使用《規(guī)章制度征求意見通知書》;

　　2、通過會議的形式征集意見。那么我們需要一個會議記錄，還需要一個會議簽到。《會議紀要》和《會議簽到表》就是起這個作用的。會議紀要里可以記錄一下員工對規(guī)章制度的意見。《會議簽到表》上寫明會議的主題為討論某某規(guī)章制度，讓與會職工簽名，表明簽名職工參與了會議。

　　3、有的用人單位通過電子郵件向員工發(fā)布初稿，征求意見，保存電子郵件記錄，這也是一種方式，但這要求單位在事先就以入職登記表或其它方式確認了員工的聯(lián)系郵箱。

　　四、規(guī)章制度如何有法律效力-向勞動者公示或告知勞動者

　　公司規(guī)章制度公示是最應注意的問題，要保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常可以采取以下方式：

　　(1)將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認“已經(jīng)充分了解并且承諾遵守公司規(guī)章制度”。

　　(2)在工作場所將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由工作場所內(nèi)的物業(yè)管理等人員見證。

　　(3)召開職工大會公示，并以適當方式保留證據(jù)。

　　(4)委托工會公示，并保留證據(jù)。

　　(5)現(xiàn)在很多企業(yè)制定有員工手冊，將公司的主要規(guī)章制度均收集在員工手冊中，并向每一個員工發(fā)放，這也是一種很好的公示方式，但應注意由員工簽收員工手冊.

　　1.勞動合同中可變更職工工作崗位的條款是有效的。

　　2.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以作為對違紀職工的處理依據(jù)。

　　1、行政責任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

　　2、賠償責任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、失去效力。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，將會不予適用。

　　4、不能作為處分員工的證據(jù)。用人單位制定的規(guī)章制度必須合法。只有依據(jù)合法的規(guī)章制度作出的決定才會受到法律的保護，否則法律將撤銷根據(jù)不合法的規(guī)章制度作出的決定。也就是說，如果用人單位制定的規(guī)章制度不合法，就等于無效，就不能作為處分員工的依據(jù)。

　　5、勞動者可以隨時解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內(nèi)容盡在勞動法律網(wǎng)http://www.43667.cn