勞動合同法下，企業規章制度之解讀

　　企業規章制度是維持企業正常運轉、快速發展的重要保障，同時也是企業將勞動用工的法律風險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是規章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴格執行。只有合法有效并且可以嚴格執行的企業規章制度，才能有力支撐企業業務發展，有效防范企業勞動用工法律風險。否則，不合法律規定的規章制度就將成為企業管理的障礙。勞動規章制度是企業規章制度中的一類，制定勞動規章制度既是用人單位的權利又是用人單位的義務。

　　無論從用人單位的運作、發展和強大來看，還是從履行企業法定義務的角度說，建立和完善企業規章制度都有必要性。

　　要想富先修路，企業要做大、做強就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業都有一個共同的秘訣：建立適合本企業的優良的規章管理制度。

　　●企業規章制度的主要功能

　　(一)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(二)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本;

　　(三)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;

　　(四)優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。

　　●《勞動合同法》背景下企業規章規定之解讀

　　根據新《勞動合同法》，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同時，新《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格，如果企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴重的法律風險，企業也將為此承擔民事賠償、行政處罰等法律責任，所以，弄清形成法律風險的主要原因，找出規避或防范這些風險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險的重要基礎。

　　在《勞動合同法》背景下企業制定規章制度潛在的法律風險包括：1、規章制度因內容不合法或程序不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據的作用;2、企業可能承擔民事賠償責任或行政責任;3 勞動者可以隨時解除勞動合同，并可要求企業支付經濟補償金;4、使企業失去抵御勞動爭議風險強有力的手段，在處理勞動爭議時陷于被動局面，遭受不必要的損失。

　　《勞動合同法》對企業規章制度制定的要求包括兩方面，一是實體內容方面，二是程序方面。一些規章制度看似非常詳盡嚴謹，卻在內容和程序上與法相悖，這是存在法律風險的主要原因，主要表現為：規章制度制定主體不適格;內容不合法、不合理;與勞動合同和集體合同相沖突;違反公序良俗;程序不合法等。

　　《勞動合同法》強調了法律對制定、修改或者決定規章制度的程序規定。企業在制定規章制度的過程中，必須嚴格按照《勞動合同法》規定的程序要件。只有經過平等協商、民主制定、公示告知勞動者這一法定程序制定的規章制度，才具有法律約束力。否則，規章制度會因制定程序缺失而無效。

　　另外，在規章制度合理性方面，《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經濟補償金。但是，何謂“嚴重違章”、“嚴重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規定，一般來說，企業規章制度不得違反正常的常規判斷標準，應為大多數人所認同，企業應合理確定員工行為嚴重與否，準確把握本企業違章和損失的“度”，如果規章制度被企業的大多數員工所認同，那么它就是合理的。

　　企業在制定規章制度過程中，不僅實體內容要合法合理，還要注意程序要合法到位。企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，應與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。

　　針對企業制定規章制度存在的法律風險，建議如下：

　　1、成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用;

　　2、依法制定，確保合法有效;

　　3、嚴格執行，依章治企;

　　4、清理現有規章制度，及時修改、重建與《勞動合同法》不一致的內容，完善各項制度程序;

　　5、提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系。

　　●如何降低企業規章制度撰寫中的法律風險

　　相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規章制度對勞動者作出相應的處理，勞動者對處理不服而引發。在此類案件中，企業的規章制度往往會成為案件審理的焦點。

　　第一，規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001)第19 條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個條件，即經過民主程序、內容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現規章制度無效的后果。

　　第二，規章制度的實用性。以一種經常出現的情況為例，一名職工連續曠工10 天，企業的制度規定是“連續曠工時間超過10 天，或者1 年以內累計曠工時間超過15 天，企業可以解除勞動合同”，作為處罰的基礎，企業有義務證明員工曠工事實的存在。這時考勤記錄就會成為案件的焦點，它可能會存在以下幾個問題：1. 考勤制度是否符合內容合法、民主制定和公示告知制度三個要件;2. 考勤制度所依托的工作時間安排是不是合理合法;3. 考勤制度所確定的考勤范圍是否包括所解除勞動合同的勞動者;4. 考勤制度有沒有真正實行。

　　如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險將大大增加。企業規章制度在很大程度上可以看作是企業約束員工的“游戲規則”，只有原則性的條文是很難起到作用的。

　　第三，規章制度應當注意法律法規的強行性規定。例如《北京市工資支付規定》第6 條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：(一)工資支付的項目、標準和形式;(二)工資支付的周期和日期;(三)工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求企業在規章制度中包括的內容，都有可能成為企業舉證責任的一部分。這類規定往往是針對比較重要也容易起糾紛的制度而增加的一些額外條件，這些條件與制定規章制度的三個條件合并在一起，成為衡量規章制度是否有效的標準和依據。

　　第四，規章制度不要規定本應在勞動合同中約定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，司法機關往往會綜合考慮企業用人自主權與保障職工權利的平衡點，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。

　　可見，企業在撰寫規章制度的過程中，應當謹慎并嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，避免產生不必要的麻煩。

　　●企業規章制度如何與勞動合同有機銜接

　　企業的規章制度與勞動合同一樣，都必須在動態的管理模式下由企業管理者實施掌控，在企業與員工訂立的勞動合同中應當體現“勞動者必須遵守公司規章制度及崗位職責”這一內容，實際執行過程中發現有新的情況而規章制度中尚未明確的問題應當立即予以修訂。企業制定規章制度時要充分考慮到管理層與普通員工的人力資源價值區別，在內部管理規章中應采取普遍適用的原則性條款，而在各自的崗位職責中要將獎懲制度拉開距離，以便在實際操作中體現制度面前人人平等的原則。同樣，勞動合同中應當體現員工具體的工作內容，如果無法分門別類地起草制訂多種勞動合同，可以援引企業規章制度或崗位職責的相應條款，如在工作內容后填寫“參見公司規章第X 章及XX 崗位職責”等。勞動合同文本制定的各項權利義務條款再詳盡，都無法 取代規章制度的作用。作為“內部憲法”，規章制度既要體現公平的價值內涵，又要成為企業管理者可以利用的實用工具;既要有技術性、原則性，又要給企業管理留有余地。例如，某公司聘用兩個駕駛員，一個為總經理開車，一個為部門經理開車，某月兩司機同時出現闖紅燈記錄，使公司受到罰款處罰，基于管理需要，公司欲與給部門經理開車的駕駛員解除勞動合同。翻開《公司內部管理規章》“獎懲制度”一節，可以使用的條款規定為“因工作不負責任或麻痹大意給公司造成直接經濟損失的，給予警告、罰款或解除勞動合同的處罰”，這條規定就是原則性規定;再翻開《公司小車管理暫行規定》，適用條款為“因違反交通法規而遭受國家行政機關處罰的，第一次扣除本人一個月獎金(與違反交通法規的罰款金額相當)，第二次扣除本人一季度獎金或者解除勞動合同”，此規定即為有針對性的處罰措施。真正體現區別之處的是各部門工作人員不同的崗位職責，為總經理開車的駕駛員屬于公司小車班，為部門經理開車的駕駛員一般歸類于公司后勤人員，兩者的崗位職責應當有所區別，按照不同崗位職責進行管理和要求，既可以體現制度的嚴肅性，又可以體現管理的靈活性。

　　管理手段僅憑勞動合同文本的約制是無法反應出來的，因此，內設機構框架較大，分層管理嚴密的企業，各種配套制度越細致越全面，規章制度原則性和概況性就越強，企業人力資源管理的靈活性就越高。

　　【相關法條】

　　《勞動合同法》

　　第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《勞動法》

　　第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

　　第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

　　第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予以支持。

　　企業規章制度的重要性及如何制定企業規章制度

　　一、制定企業規章制度的重要性

　　企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度,既是企業的權利,也是企業的義務。從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。

　　我國《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的……”

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”

　　《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規定:“ 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內部規章來規定。

　　根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償);如果規章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經濟補償金)，這對企業的正常運作，規范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業應給予高度的重視。

　　二、企業規章制度的制定

　　《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

　　北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要第37條:用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　上述法條，是關于規章制度或者員工手冊是否走過民主制訂程序的相關法條。

　　按上述規定，規章制度的制定應符合以下幾個條件，否則可能在法院審判中被認定為無效的規章制度：

　　1、經過民主程序制定。

　　根據《勞動合同法》的規定，涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，員工的建議和意見應充分反映在規章制訂過程中。

　　應注意的是，上述的討論、協商等均應保留相應證據如會場照片、會議記錄、會議簽到表等。

　　2、內容應當明確具體，不違反國家法律法規和政策規定。

　　公司規章制度的制定應當注意以下幾個方面：明確規章制度的設定目的，權利義務職責條款應服務于制度的目的;確保權利義務責任一致，有權利必有義務、有義務必有責任;注意規章制度的開放性和激勵功能，重在激發員工的積極性和責任心;語言簡潔、明白、通俗易懂，不產生歧義;條款清晰、前后一致、不矛盾，符合邏輯規律;對難以窮盡事項用技術性術語概括規定;明確規章制度的效力范圍;與其他規章制度的銜接;明確規章制度的解釋和執行部門。

　　公司規章制度旨在維護公司的正常經營秩序，規范員工的行為，因此，除有規范性的規定外，必須有相應的處罰規定。否則，公司規章制度就形同虛設，起不到實際效果。公司規章中可以規定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退等等。由于處罰往往觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發勞動爭議。因此，建議企業對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。

　　就實踐中發生較多爭議的公司根據規章制度解除勞動合同的情況，公司可分若干種情形對解除勞動合同加以規定：

　　(1)單個嚴重違紀行為即可辭退。如規定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經濟補償金。”

　　(2)重復行為累計加重。如規定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告;再犯的，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金。”

　　(3)一段時間內多次處罰累計加重。如規定：“員工一年內累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經濟補償金。”

　　三、如何走民主制訂程序?

　　民主制訂程序一般分為四個理解步驟：

　　1、經職工代表大會或者全體職工討論

　　2、提出方案和意見

　　3、與工會或者職工代表平等協商確定

　　這種法條的分解，有一定的指導意義，但是，在實踐中，如何實際操作民主制訂程序呢?

　　在實務中一般有下列方式：

　　1、分別向全體員工征集意見，意見是贊同規章制度的實施，或者有異議均可，但需要員工簽名。如前所述，我們需要的是一個協商的程序，但并不意味著我們一定要完全按員工的意見進行修正。這種情況下，可以使用《職工意見匯總表》收集職工意見。同時我們可以使用網站、布告等輔助方式發布公告，向職工征求意見，此時可以使用《規章制度征求意見通知書》;

　　2、通過會議的形式征集意見。那么我們需要一個會議記錄，還需要一個會議簽到。《會議紀要》和《會議簽到表》就是起這個作用的。會議紀要里可以記錄一下員工對規章制度的意見。《會議簽到表》上寫明會議的主題為討論某某規章制度，讓與會職工簽名，表明簽名職工參與了會議。

　　3、有的用人單位通過電子郵件向員工發布初稿，征求意見，保存電子郵件記錄，這也是一種方式，但這要求單位在事先就以入職登記表或其它方式確認了員工的聯系郵箱。

　　四、規章制度如何有法律效力-向勞動者公示或告知勞動者

　　公司規章制度公示是最應注意的問題，要保留已經公示的證據。通常可以采取以下方式：

　　(1)將規章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經充分了解并且承諾遵守公司規章制度”。

　　(2)在工作場所將規章制度內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由工作場所內的物業管理等人員見證。

　　(3)召開職工大會公示，并以適當方式保留證據。

　　(4)委托工會公示，并保留證據。

　　(5)現在很多企業制定有員工手冊，將公司的主要規章制度均收集在員工手冊中，并向每一個員工發放，這也是一種很好的公示方式，但應注意由員工簽收員工手冊.

　　1.勞動合同中可變更職工工作崗位的條款是有效的。

　　2.企業內部規章制度可以作為對違紀職工的處理依據。

　　1、行政責任。勞動合同法第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度，如果違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。

　　2、賠償責任。勞動合同法第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度，如果違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、失去效力。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。也就是說，如果用人單位的規章制度不合法，違反了國家法律、行政法規及政策規定，將會不予適用。

　　4、不能作為處分員工的證據。用人單位制定的規章制度必須合法。只有依據合法的規章制度作出的決定才會受到法律的保護，否則法律將撤銷根據不合法的規章制度作出的決定。也就是說，如果用人單位制定的規章制度不合法，就等于無效，就不能作為處分員工的依據。

　　5、勞動者可以隨時解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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