遭遇違法解雇，還能否享受年終獎？公司以丁某嚴重違紀為由解雇了他，但未支付年終獎。無論丁某是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付。而且，造成丁某離職的原因是公司違法解除，公司也理應支付年終獎。下面一起來看看。

　　案例：丁某于2010年5月進入某公司工作。2012年與2013年公司均支付了丁某年終獎。2015年1月5日，公司以丁某嚴重違紀為由解雇了他，且并未支付其2014年的年終獎。丁某提起仲裁，稱公司違法解除，要求公司支付違法解雇的賠償金與年終獎。

　　最終經(jīng)過仲裁及訴訟，公司被判系違法解除，應支付賠償金。法官還認為，雖然公司與丁某之間就年終獎發(fā)放事宜沒有約定，但2012年度及2013年度公司均發(fā)放了年終獎，且公司確認2014度確有年終獎，因此，公司以該年度發(fā)放時丁某已離職為由不同意支付年終獎的意見，法院不予采納，判決公司支付丁某2014年度年終獎1萬元。（來源：《勞動報》）

　　評析：

　　國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，獎金也屬于工資總額的組成部分。《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定，獎金范圍中的生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分。

　　《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”就年終獎而言，在用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放約定不明，同時集體合同、規(guī)章制度也未作約定或規(guī)定的情況下，應根據(jù)同工同酬原則，支持勞動者關(guān)于年終獎的發(fā)放請求。

　　但是，如果用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中明確規(guī)定年終獎屬于特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，是有可能獲得支持的。

　　但在本案中，公司與丁某之間并未對年終獎發(fā)放事宜進行約定，且雙方確認2012年度及2013年度公司均發(fā)放了年終獎，公司也確認2014年度確有年終獎，因此，無論丁某是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應支付。而且，造成丁某離職的原因是公司違法解除，公司也理應支付年終獎。