員工提前離職可以領取年終獎嗎?年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷穑�有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

　　案情介紹：

　　某公司是一家全國性服務產(chǎn)品銷售公司。2009年，公司與賈某簽訂了勞動合同，期限為2年，即2009年1月1日至 2010年12月31日，基本工資每月為5000元，工作職責是開拓公司在東北的銷售市場。合同同時約定，每年最后一個月賈某可根據(jù)工作業(yè)績享受不低于 2400元的年終獎。2009年10月，賈某因身體原因提前解除了勞動合同。2009年12月，賈某來到公司，要求公司向其支付2009年1月至10月期間的年終獎2000元。

　　賈某認為：年終獎是工資的組成部份，按照公司的規(guī)定，業(yè)務人員均有權在每年的最后一個月得到年終獎，公司理應按最低標準給付每月平均200元的年終獎。對賈某的要求，公司是一頭霧水。

　　公司認為，年終獎屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，公司可以根據(jù)業(yè)績來衡量是否發(fā)放、如何發(fā)放。盡管東北市場已初見端倪，但是直到賈某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言并沒有產(chǎn)生業(yè)績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，賈某10月份已經(jīng)離職，無權再享受年終獎待遇。雙方對此各執(zhí)一詞。

　　那么員工提前離職，企業(yè)到底應不應該支付年終獎呢?

　　縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業(yè)管理制度，將年終獎寫入企業(yè)員工手冊或勞動合同的例子不勝枚舉。但是企業(yè)在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件。本案中，公司在與賈某的勞動合同中約定每年最后一個月根據(jù)工作業(yè)績享受不低于2400元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定。因此，公司主張不支付賈某在職工作期間的相應獎金沒有事實和法律依據(jù)。按照公平原則，公司需要向賈某支付 2009年1月至10月期間的獎金2000元。

　　專家提醒：一個清楚的定義和一套完備的計發(fā)條件對獎金的設定尤為重要。

　　首先，企業(yè)設定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業(yè)高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業(yè)文化，體現(xiàn)人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業(yè)績的獎勵……將實現(xiàn)各種目的的獎勵統(tǒng)一命名為年終獎顯然過于程式化，不能準確體現(xiàn)獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵才是企業(yè)的明智之選。

　　其次， 獎與懲自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區(qū)別的獎勵必然起不到獎勵的作用。企業(yè)設定年終獎，應當明確獎金的支付人員范圍和支付條件，否則少獎或不獎就成為一種懲，不要讓年終 “獎”變?yōu)槟杲K “工資”，成為企業(yè)對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發(fā)條件都清楚完備時，企業(yè)處理類似的糾紛就會得心應手。