我們平時所說的企業裁員就是法律意義上的經濟性裁員，《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。

　　以下是找法網為您整理的名企裁員值得借鑒的多種方法，感謝您的閱讀。

　　日本大和運輸公司到今年夏天時合同工人數首次超過了正式員工。過去6年，該公司正式員工只增加了8000名，而合同工則增加了3.1萬人。日本企業還大大增加了合同工的人數，目的也是降低成本，因為合同工的人工費用會低一些。

　　因裁員而引發的勞動糾紛主要集中表現為：A、拖欠工資;B、不給予經濟補償或者經濟補償不足;C、沒給員工購買社會保險，或沒有按法律規定參加社會保險，如少報工資額等。

　　不同的企業有不同的裁員方法，裁員也不一定非要叫員工“卷起鋪蓋走人”。裁員方法沒有好壞之分，只有合適、不合適之分。不管是目前流行的末位淘汰制、下崗比例激勵制，還是以前的定額淘汰制，只要是適合企業需要、符合企業文化氛圍的方法，就是好的裁員方法。下面是記者收集到的一些知名企業的裁員方法：

　　自愿離職裁員

　　在過去5年中，日本每100家企業中就有78家進行了裁員。其中采用較多的辦法就是貼出布告，讓員工主動提出退休，公司在退休金上給予照顧。今年大規模裁員的東芝、松下、富士通等公司都用了這個辦法。

　　今年10月份，美林證券公司向其全球6.59萬名員工提出了一項自愿離職計劃。根據這項計劃，接受自愿離職計劃的員工根據服務年限，將獲得不同的補償。美林證券不愿輕易裁員的原因主要是考慮吸引人才和企業形象的因素。作為紐約華爾街上最大的證券商，為維系自己在客戶中的形象，不敢輕易動用裁員的硬手段，否則將直接危及客戶對公司的信心。

　　另一個重要原因是不愿傷了員工的心,經濟不景氣的時候，冷酷無情地把這些人掃地出門容易，但等到經濟好轉時，想再找回來就難了。一旦這些被裁員工跑到競爭對手那里去就更麻煩了。當然，公司選擇“自愿離職”的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主動選擇離職，拿著公司的補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來，讓公司最后落個人財兩空的無奈局面。

　　用自愿減薪代替裁員

　　裁員不如“自愿減薪”。雷曼兄弟公司堅持近期不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金。該公司員工今年增加了17%，但工資開支減少了10%。還有摩根-斯坦利公司，也采用這種辦法。這種方法，雖然員工減少了收入，但他們明白這是受整個大環境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為公司的做法有人情味而進一步增加凝聚力。

　　向下派遣式裁員

　　把員工派到分公司或者生產第一線也是一個辦法，日本電信電報株式會社(NTT)正在商討裁員10萬人的計劃，其中有4.5萬人將分流到新成立的子公司去工作。這個方法的好處是使一些才能出眾的員工進入公司的核心地帶，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會。這不僅不會影響到公司的穩定，還很好地維持了企業文化。

　　用合同工代替正式工

　　日本大和運輸公司到今年夏天時合同工人數首次超過了正式員工。過去6年，該公司正式員工只增加了8000名，而合同工則增加了3.1萬人。日本企業還大大增加了合同工的人數，目的也是降低成本，因為合同工的人工費用會低一些。培養員工競爭力GE公司也進行過裁員，但由于它們的培訓工作做得好，員工即使被淘汰，也可以在其他公司找到工作，所以裁員對GE這樣的公司而言沒有太多的負面影響。我國的企業有必要學習GE公司，平時就要十分重視員工的培訓，使員工成為復合型人才，不至于因為裁員而走投無路。