《勞動法》規定，若勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，且經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人之后，解除勞動合同。《勞動合同法》對這一規定原則上予以繼承，并增加“額外支付勞動者一個月工資”與“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人”

　　案情簡介

　　林先生于2009年5月與某公司簽訂了勞動合同，擔任渠道客戶經理一職。2011年2月，公司進行經營戰略調整，林先生原工作崗位不復存在，其崗位被分解為四部分，分由四個人承擔。2011年4月，公司向林先生提供了《員工自愿離職補償計劃》，要求其填寫但遭林先生拒絕。5月，公司安排林先生到南京從事銷售經理工作，林先生不予接受。6月5日，公司向林先生發出了一份《臨時工作邀請函》，期限為2011年6月15日至2011年10月31日，要求林先生在6月12日之前予以答復，若不接受將解除勞動合同。林先生表示接受此工作崗位，但不接受崗位約定的期限，雙方協商不成。

　　6月22日，公司向林先生發出了解除勞動合同的通知，稱公司因進行戰略結構調整，客觀情況發生重大變化，林先生工作崗位不復存在，公司即日解除與林先生的勞動合同，并向林先生支付額外的一個月工資1.2萬元及兩年工齡的經濟補償金2.4萬元。

　　林先生對此表示不服，遂申請仲裁，要求公司支付違法解雇的賠償金。

　　裁判結果

　　仲裁委認為，林先生擔任的渠道客戶經理一職，因公司內部結構調整而被撤銷，林先生的原工作職責因調整而被分解。林先生繼續履行勞動合同約定的職位已無可能，并且雙方就勞動合同的變更進行了多次協商但未能達成一致。根據《勞動合同法》第40條的規定，公司以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同的行為并無不當。因此，仲裁委對林先生的請求不予支持。

　　林先生對仲裁裁決不服，起訴至人民法院。經法院調解，公司向林先生支付違法解除勞動合同的賠償金，雙方結束勞動關系。

　　案例評析

　　《勞動法》規定，若勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，且經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人之后，解除勞動合同。《勞動合同法》對這一規定原則上予以繼承，并增加“額外支付勞動者一個月工資”與“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人”

　　并列，共同作為供用人單位選擇的程序條件。

　　所謂“客觀情況”，根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第26條的規定，是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除經濟性裁員的客觀情況。

　　根據上海市有關實踐來看，“客觀情況發生重大變化”是指用人單位發生轉產、搬遷至很遠的地方、技術改造、兼并、分立、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。其次，客觀情況發生重大變化，必須達到致使原勞動合同無法繼續履行的程度，比如單位轉產，原來的專業性員工的勞動合同就可能無法履行。但像財務、人事等這些通用性崗位的員工，他們的合同仍然可以繼續履行，用人單位不能簡單直接地將這些員工解除。

　　就本案而言，用人單位是否屬于“客觀情況發生重大變化”且足以導致勞動合同無法履行呢？筆者認為，首先，本案中的情形顯然不是不可抗力，也不屬于企業轉產、搬遷、技術改造、兼并、分立以及被上級主管部門撤銷等情形。其次，林先生的崗位并沒有完全消失，只不過是公司將其原來的崗位分解，將分解后的工作崗位安排給了其他員工。公司完全能夠繼續履行與林先生的勞動合同。所以本案也不存在勞動合同無法履行的情況。公司的解除理由缺乏相應的依據。