長期以來，用人單位以為，為了規避勞動者跳槽可以用競業限制勞動者已達到自己利益最大化，因此報紙也常刊登文章說競業限制成了跳槽者“緊箍咒”，其實，依據目前的法律，競業限制更易成為用人單位的緊箍咒。

　　一、從適用對象看競業限制

　　《勞動合同法》第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

　　以上條款限制競業限制的對象僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，因此不能濫用。如果用人單位濫用的話，勞動者可以以此條的適用對象為由不予遵守，用人單位也無可奈何。而如果普通勞動者雖然不是競業限制的對象，但如果用人單位與之訂立了競業限制條款，其可以不用工作或者不從事同類工作，用人單位一樣需要支付競業限制補償。下面就談到不簽訂補償款也要支付補償問題。

　　二、沒有約定競業補償競業合同的效力問題。

　　在用人單位與勞動者簽訂了競業限制合同但沒有約定競業補償的情況下，勞動者可以以勞動合同法第二十六條第“(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；”的規定，請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。而勞動爭議仲裁機構和人民法院基本都會支持勞動者請求確認無效的訴求，但是同等情形對用人單位就不適用，用人單位請求確認無效從而免除自己的法律責任的，基本不得支持。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，用人單位要按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。上述司法解釋已經明確，即使沒有約定競業補償金額，勞動者起訴后用人單位一樣需支付競業限制補償金。因此，用人單位訂立競業限制條款一樣需要謹慎。

　　三、已經約定競業限制條款但用人單位沒有支付。

　　如果用人單位和勞動者已經在合同中約定競業限制條款但在勞動合同解除后沒有支付補償款，或者約定按月支付的僅支付了幾個月后就停止的，對勞動者而言，可以不需遵守競業限制條款，視為已經解除。司法解釋(四)雖然要求勞動者三個月未收到補償金可以提出解除競業限制協議，實際上不到三個月，勞動者就已經跳槽。但是對用人單位而言，勞動者可以依約要求其繼續支付，因此用人單位如果認為沒有必要在競業限制期限內繼續履行競業限制的，用人單位可以請求人民法院解除競業限制協議，但是用人單位需額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償，因此，法律這方面對用人單位的義務相對勞動者而言比較嚴格。

　　四、違反競業限制的違約責任

　　勞動者違反競業限制，單位可以要求其支付違約金，除此以外，還可以要求其繼續履行競業限制協議。

　　以上從用人單位角度談競業限制，那么，用人單位應該如何防范法律風險，下面從幾個方面談談。

　　首先，區分商業秘密和競業限制，采取保密措施和設定競業限制義務，都是為了保護企業的商業利益，兩者聯系密切，但由于兩者的性質不同，區別還是比較顯著的。

　　(一)商業秘密是一種財產權利，競業限制是一種限制權利。商業秘密是一種特殊的無形的財產權，也即是知識產權。《反不正當競爭法》將商業秘密的主體稱為“權利人”，顯然是將商業秘密當作一種權利對待，《刑法》將侵犯商業秘密犯罪歸入到“侵犯知識產權罪”的范圍中去，并將侵犯商業秘密同侵犯注冊商標權、專利權、著作權并列，無疑是將商業秘密視為知識產權。而且《刑法》將商業秘密的權利人成為“所有人”，表明權利人對商業秘密可以享有所有權。

　　競業限制限制了勞動者的合法權利，由于離職員工不得從事與原企業相同或相似的行業，勢必會導致員工無法利用這些謀生技能，限制了個人發展。但這并不表明競業限制是違法的，因為通過協議約定限制了該員工的一部分就業權，即給員工設定了一項在一定時期內不得在約定的行業范圍就業的義務，法律同時要求用人單位給予勞動者一定的經濟補償。

　　(二)商業秘密的保護是無期限的，競業限制期限最高兩年。《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守同一單位商業秘密的有關事項，是勞動者忠實義務的體現，即使在勞動合同終止后，按照《合同法》第92條規定的后合同義務，原職工有義務遵循信用誠實的原則保密。保密義務是一種不侵犯他人商業秘密的不作為義務。即使保密協議約定的期限屆滿，只要他人的商業秘密的秘密性尚未喪失，并不影響保密義務的延續；那種將保密義務的期間與保密協議或者主合同的期限劃等號的觀點是錯誤的，不利于商業秘密的保護。

　　競業限制由于不允許員工離職后使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活的質量甚至生存。如果禁止期間規定的太長，超過了保護用人單位合法利益的必要限度，勢必侵害勞動者的正當的勞動權。《勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

　　(三)保護商業秘密可以是無條件的，競業限制需要支付相應的對價。保守秘密是《勞動法》、《合同法》規定勞動者的義務，屬于法定義務，這種法定的不作為義務目的是防止侵犯權利人的所有權，不需要支付保密費。即使約定保密費，一方未支付費用時，保密義務人也不能以欠費為由，違反保密協議而泄密。說到底，只要商業秘密處于秘密狀態，義務人就永遠遵守保密義務。保密協議的作用僅僅在于書面明確商業秘密的范圍，同時可以約定違反保密義務的違約金，避免發生侵權行為后的損失數額的舉證責任。但商業秘密的范圍也不可過廣，有些單位把凡是員工可能接觸到的信息一概列入商業秘密，這也是不可取的。

　　由于競業限制員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，受到競業限制的員工極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入或生活質量降低在所難免，因此企業必須給予一定的經濟補償金。《勞動合同法》第二十三條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。如果雙方沒有約定經濟補償或者企業沒有支付，勞動者可以催告用人單位協商并支付經濟補償，用人單位拒絕支付經濟補償，勞動者可以撤消該條款；其次，競業限制必須慎重，約定的范圍必須準確，如果任意擴大競業限制的范圍，損害了員工的勞動權、擇業權，法院就會以違法限制權利為由，確認競業限制協議無效。

　　(四)商業秘密與競業限制的產生條件和舉證責任不同。

　　商業秘密基于法律直接規定而產生，或者基于勞動合同的附隨義務而產生，不管當事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以后，均承擔保守企業商業秘密的義務；而員工的離職競業限制義務，是基于當事人之間的約定而產生，沒有約定則沒有義務。

　　違反保密的行為往往是以隱蔽方式進行的，企業不容易舉證，訴訟的難度較大。而違反競業限制的行為，因為就職于競爭企業或自營競爭性業務，則是外在易見的事實，舉證較易。

　　綜上，商業秘密權利的產生來自與法律的直接規定，其效力完全取決于商業秘密的保密性，一旦秘密公開即喪失。換言之，只要商業秘密處于秘密狀態，義務人就要永遠保密；而競業限制的效力，取決于協議雙方約定的時間及地域范圍以及支付對價款的情況而定，法律規定的競業限制期限最長為兩年。義務人違反競業限制并不必然違反保密條款，而義務人競業限制期滿，也不影響繼續保守商業秘密的義務。

　　其次，在了解區別的基礎上，企業可以設定商業秘密，并采取一定的防范措施進行保護，這樣就可以避免員工泄露并可以追究泄露商業秘密的員工的法律責任。除此以外，在訂立競業限制條款時，一定要確定是那些確實掌管企業商業秘密，而且其秘密有價值，那么可以與其約定競業限制條款，但要注意約定競業限制的時間、地域范圍、行業范圍，并約定競業限制補償款，補償款按月發放為宜。