跳槽在今天已經是社會的正常行為，但在跳槽者面前還有一道門檻———法律規(guī)定的30天的提前通知期。在許多時候，勞動者按照勞動法的規(guī)定提前三十日通知了公司，拿不到當月工資不說，甚至會惹上債務，這是許多跳槽人士遭遇到的困惑。

　　路小姐在一家臺資企業(yè)工作，擔任企劃經理職位，于今年的2月22日提出書面辭職，公司無附帶條件地接受了路小姐的辭職。按照勞動法的有關規(guī)定，路小姐應工作到3月22日止，因路小姐有5天的年假，因此工作到3月15日截止，并將退工單開到3月22日。3月20日為公司的發(fā)薪日，這天一大早，公司財務給路小姐電話說，公司老板不讓財務給路小姐發(fā)工資，所以路小姐的工資卡里不會劃入本月工資。路小姐認為這沒有道理，公司不發(fā)工資應該有理由。于是路小姐3月20日下午還是去了公司，公司老板沒有給她直接答復，也沒有給書面的通知，只說董事會會發(fā)文答復。到現(xiàn)在路小姐也沒有得到3月份的工資。這里有一點需要說明的是，路小姐和公司簽訂的勞動合同中沒有有關提前解除勞動合同的違約賠償問題。

　　如果是用人單位用勞動者的工資來代替違約金，路小姐的公司的做法可能還說得過去，但前提是路小姐不需要賠償公司的損失和不必支付違約金。

　　勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償?shù)闹皇怯萌藛挝挥捎趧趧诱咿o職所造成的經濟損失，國家通過法規(guī)嚴格限制經濟損失的范圍。原勞動部《違法<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

　　(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

　　(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”

　　當用人單位存在以上經濟損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者不需要賠償。而路小姐是提前解除續(xù)簽的勞動合同，也沒有其他的費用需要賠償。

　　《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，這就確立了勞動者的單位辭職權：對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可;保護勞動者自由選擇職業(yè)的權利，勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》。至于是否違約，則要看勞動者和用人單位具體的勞動合同條款。在勞動者履行辭職權和通知義務的前提下，用人單位的權利和義務又是怎樣的?

　　如果求職者履行了通知義務，而自通知之日起用人單位不按照相關規(guī)定執(zhí)行崗位報酬福利政策，就等于利用了勞動者的無報酬勞動，而獲得報酬權是勞動者最主要的權利。另外，按照《勞動法》規(guī)定，自通知之日起的三十日包含在勞動合同期限內，在此期限內的合法勞動關系，用人單位都要在三十日內繼續(xù)按照勞動合同約定的報酬、崗位、福利等執(zhí)行。

　　其實，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前三十日”對企業(yè)來說是一個很頭疼的問題。如果員工提前30天通知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他;而用人單位如果選擇提前30天，又恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不愿意提前30日，寧可多掏一些錢來補償。