從世界范圍來看，各國勞動爭議訴訟審判機構的組織形式存在差異。在我國，根據現行的勞動爭議訴訟制度，勞動爭議案件由民事審判庭審理，這種勞動司法體制引發了很多爭議。我國現行的勞動爭議審判機構模式的弊端在哪?究竟何去何從?這是本章要解決的主要問題。

　　一、國外勞動爭議訴訟審判機構的比較研究

　　從世界范圍來看，由于社會背景、歷史文化傳統等的不同，各國處理勞動爭議的司法審判機構有所不同�？傮w而言,可以歸結為以下兩種模式[1]：第一種模式——“普通法院式”,即由普通法院審理勞動爭議案件。國家設立統一的司法審判機構，其職責之一就是審理勞動爭議案件。第二種模式——“特別法院(庭)式”，即由專門的勞動法院(庭)審理。“特別法院(庭)式”的勞動審判組織又分為三種形式：一是自成體系的勞動法院(庭);二是設在普通法院中的專門的勞動法庭;三是具有準司法性的行政機構模式。

　　(一)普通法院式

　　采納“普通法院式”的國家以美國、日本為代表。

　　1、美國。在美國，允許通過司法程序處理的勞動爭議僅限于權利爭議。由于當事人和解及其他處理勞動爭議的方式——調解、仲裁十分發達，在大多數情況下，權利爭議通過當事人和解、調解、仲裁等方式都能被解決。當然，權利爭議當事人也可以向普通法院起訴，由普通法院按照民事訴訟程序處理。此外，在下列情形下，美國法院也會介入勞動爭議：第一，涉及有形財產侵害的問題。由于英美法固守保障財產權的思想，因此，涉及財產權侵害時，即使是發生在勞資雙方之間，法院也無法保持沉默。其中，最顯著的例子就是：當勞資雙方之間發生爭議時，勞方占據工廠設施，資方可以請求法院簽發勞動禁止命令(labor injunction)，以排除勞動者的占據行為。第二，涉及言論自由侵害的問題。例如，在勞方組織團體的活動過程中，資方的言論在何種程度上將構成不當的勞動行為。第三，涉及合法程序的問題。負責監督合法程序是美國法院的重要使命。在勞動爭議中，當涉及工會會員除名、解雇等問題時，法院負責檢查合法程序的問題。[2]

　　應當注意的是，在美國，除了由普通法院按照民事訴訟程序處理勞動爭議以外，還有一種司法程序，即由國家勞動局處理一部分權利爭議。勞動局不適用民事訴訟程序，而是按照國家勞動關系法規定的訴訟程序審理。勞動局所作的判決僅僅是一張執行命令，而無強制執行效力，且受普通法院的約束與干涉。在勞動局作出決定后，必須將本案詳情、各項證明文件及判決書等送交被告隸屬的巡回法院。法院在接到各種文件后給予審核，然后頒布命令,強制執行。對于勞動局的判決書，法院經審核后，可以全部同意、部分同意或者全部不同意。但是，在勞動局的判決與有關證據、文件相符時，法院也不能不同意。對勞動局的判決不服時，當事人可以向其所屬的聯邦上訴法院提出上訴。[3]

　　2、日本。在日本，由于沒有設立單獨的勞工法院，因而所有的權利爭議由普通法院處理。除了兩三個比較大的地方法院設有勞工法庭，而其他法院對于勞動爭議案件并沒有特設的勞工法庭。而且，除了主要處理勞動爭議案件的上述勞工法庭的法官以外，也沒有專門處理勞動爭議案件的法官。甚至勞工法庭的法官也經常輪調至其他法庭或者其他的地方法院。[4]日本法院對于勞動爭議的問題予以廣泛的介入，例如，勞方可以提起確認解雇無效之訴，確認解雇權不存在之訴，給付解雇預告期間之工資、附加之訴，請求退休金、請求確認有薪之休假、職業災害遺族請求補償金之訴，確認工會除名無效之訴等等……似乎，法院對勞動爭議的處理,無所不能。[5] 不過，值得注意的是，日本于2004年5月12日頒布《勞動審判法》規定，對于個別勞動爭議案件，由法院組成的勞動審判委員會進行審理，力圖放棄“普通法院式”。[6]

　　除了美國、日本這兩個國家采納“普通法院式”審理勞動爭議案件，還有其他一些國家也適用“普通法院式”。例如，在荷蘭，原則上勞動爭議訴訟由普通法院審理，只是在訴訟程序上大為簡化。在意大利，也由普通法院審理勞動爭議，不過卻采用特殊的、比其他民事訴訟案件更快的和由專家級的法官來作為復審體制。

　　(二)特別法院(庭)式

　　1、勞動法院(庭)

　　(1)德國。司法制度的完善是德國勞動爭議制度的最大特色，大多數的勞動爭議都是通過訴訟程序解決的。在德國，通過法院處理勞動爭議的歷史，最早可追溯到十九世紀初，[7] 至于專事審理勞動爭議案件的勞動法院，只是上世紀中期(1952年)才從普通法院體系中分離出來而成為一個獨立的司法機構體系。為此，聯邦德國于1952年專門制訂和頒布了《勞動法院法》。該法既是一個勞動法院組織法，又是一個審理勞動爭議訴訟的程序法。它不僅對勞動法院的設置和組織機構作了規定,而且還就勞動法院審理勞動爭議案件的一些特殊的程序等也作了詳細的規定。

　　在德國,與普通法院審理一般民事案件不同的一個突出特點是，勞動法院審理勞動爭議案件的法庭采取職業法官與名譽法官相結合的形式組成。名譽法官在審理案件中有與職業法官一樣的權力，如有相同的詢問權、查閱案卷權等權力，以及相同的表決權等�；鶎�、州勞動法院審理案件的法庭由本法院自己的1名職業法官和2名外請的名譽法官所組成。聯邦勞動法院審理案件的法庭一般由3名職業法官(其中1名為首席法官)和2名名譽法官組成。名譽法官來自雇主和雇員各方，各占一半,由雇主協會和工會提名，然后由有關部門任命。[8]

　　(2)法國。在法國，通過司法機構處理勞動糾紛，是法國最傳統、最主要的保護勞動者利益的方法。法國的勞動司法機構的起源可追溯到19世紀初。當時，因為法國革命，行業工會被廢止，職業上的紛爭由普通法院來管轄。但因普通法院缺乏關于職業界慣例等知識，致使許多問題都未得到圓滿的解決。在這樣的情況下，拿破侖接受了里昂市紡織制造業者的請愿，于1806年許可設立以調整勞動糾紛為主要目的的特別裁判所，這就是現在的勞資爭議委員會的前身。[9]

　　勞動爭議的一審法院是勞資爭議委員會。勞資爭議委員會是基于地理、經濟或者社會多方面因素并根據相應法院的管轄范圍設立的。在各大審法院[10]管轄范圍內，至少設立一個勞資爭議委員會。如果該勞資爭議委員會是在大審法院管轄范圍內的唯一一個，那么其管轄范圍也就是該大審法院的管轄范圍。每個勞資爭議委員會一般由一個緊急審理室和五個處組成:工業處(工業部門的工人)、商業服務處(商業和服務部門員工)、農業處(農業法典第1144條所指的從事農業行業的雇員)、其他行業處(不屬于上述各處管轄的員工)、干部編制處(工程師或受過同等培訓但無學歷的員工,和受過技術、行政、法律、商貿、財政等培訓的員工，以及由雇主書面指派擔任領導、指揮工作的員工)。如果在一個大審法院管轄范圍內設置多個勞資爭議委員會，則在該范圍內只設立一個農業處。每個處由4名雇主委員和4名雇員委員組成。[11]每個處又分為若干個科，每個科設調解室和判決室。

　　對于勞資爭議委員會作出的判決，當事人不服的，可以上訴到高等法院社會庭，對高等法院的判決仍不服的，可以上訴到最高法院社會庭。社會庭只有職業法官組成。不過，爭議標的在三千五百法郎以下者不得上訴到高等法院，而可以上訴到最高法院的，僅限于法規解釋或者技術性爭端。[12]

　　(3)英國。英國的勞動司法體系自下而上共分為五級：①產業法庭(The Industrial Tribunal);②勞工上訴法庭(Employment Appeal Tribunal);③上訴法院(The Court of Appeal);④上議院(The House of Lords);⑤歐洲法院(The European Court)。

　　產業法庭是處理個人權利爭議的專業法庭，最早設立于1964年，主要審理不當解雇勞動者方面的爭議。其庭審具有非正規性的特點。庭審時，法官不穿制服，不戴假發，庭審氣氛較寬松。產業法庭審理的案件沒有判例效力，也沒有強制執行力。目前，全英國約有500名專職或兼職的產業法庭法官，他們必須具備出庭律師資格，由司法部部長任命。另由工會聯合會和產業聯合會推薦雇員代表和雇主代表各500名擔任產業法庭成員，他們由貿易和產業部任命，任期3年，可以連任。每個案件的審理均由3名人員組成審判庭。一名為產業法庭法官，另兩名為雇員方和雇主方的代表，其中，產業法庭的法官為審判庭的主席。如果當事人對產業法庭的判決不服,可在6周內向勞工上訴法庭上訴。

　　勞工上訴法庭則由大法官指定的高等法院法官、上訴法院法官和女王指定的法官組成，另外還有精通勞動關系的專家及雇主和雇員雙方的代表。法庭的審判中心設在倫敦，但也可以在英國的任何地方開庭審理，只要有一名法官和其他2至4名成員就可以及時開庭。勞工上訴法庭專門負責審理產業法庭的上訴案。如果當事人對勞工上訴法院的判決不服的，還可以向上訴法院上訴。對上訴法院的判決不服，可以向上議院繼續上訴。對上議院判決不服的，最終可以向設在盧森堡的歐洲法院上訴，但不服的內容應當涉及歐盟法律。[13]

　　(4)西班牙。西班牙的勞動法院分為三審。第一審法院為區勞動法庭(magistratura del trabajo);第二審法院為中央勞動法庭(Tribunal central del trabajo);第三審法院為王室法庭(sula del losocialdel tribunal)。不過，在西班牙雖然有專設的勞動法庭，但是，并非由勞資雙方選任同類之非專業法官擔任，而是全部由職業法官擔任，當然其中亦不乏對勞動法令有專門知識者。[14]

　　2、普通法院中的勞動法庭

　　采取在普通法院之中設立勞動法庭的模式，典型的國家是比利時等國。比利時在1967年有一項關于勞動法庭與社會法庭的重大變革，將勞動法庭由特別法庭整合納入普通法院組織之內，適用一般的民事訴訟程序。不過，比利時勞動法庭創設出一種陪審官制(auditoat du travail)，陪審官的功能在于審判過程中，以超然地位對判決重要事項與爭點陳述其意見，并參與判決。此外，陪審官還可以對違反強行法律之制裁參與判決。[15]

　　乍一看來,這種模式似乎與上面所述的“普通法院式”沒有實際性的區別。仔細觀察，二者還是有所區別的。首先，就勞動爭議訴訟審判機構的組織形式而言，在“普通法院式”中，受理勞動爭議訴訟的是普通法院，普通法院內部沒有單設的勞動法庭;而采用“普通法院中的勞動法庭”模式的國家，盡管從廣義上說受理勞動爭議訴訟的是普通法院，但有所不同的是，普通法院內部設有專門的勞動法庭來處理勞動爭議訴訟案件。是否有專門處理勞動爭議訴訟案件的審判機構，這是兩種模式最主要的區別所在。其次，在適用的審判程序上，盡管這兩種模式原則上都是適用一般的民事訴訟程序，但是，“普通法院式”是完全按照民事訴訟程序處理勞動爭議訴訟案件，而“普通法院中的勞動法庭”模式在處理勞動爭議訴訟案件時，在適用民事訴訟程序的基礎之上，還考慮到勞動爭議訴訟案件的特殊性，規定了一些特別的訴訟程序制度。

　　3、準司法性行政機構

　　采用準司法行政機構模式的一個典型國家即澳大利亞。在澳大利亞，負責處理勞動爭議的專門機構是勞資關系委員會。聯邦和各州的勞資關系委員會內設有勞動法庭，實行兩審制。目前，澳大利亞聯邦勞動法庭共18個，各州勞動法庭89個，全國共有107個。一般情況下，勞動爭議發生后，當事人應當將爭議申訴到勞資關系委員會進行調解、仲裁或判決。如果當事人對判決結果不滿意，可以上訴至法院，但這種情況在澳大利亞極為罕見。[16]

　　二、我國現行勞動爭議訴訟審判機構的設置及其弊端

　　在我國，人民法院將勞動爭議案件視為民事案件，由民事審判庭進行審理。但是，由于勞動爭議訴訟案件存在不同于普通民事案件的顯著特殊性，導致現行的“民勞合一”的勞動爭議訴訟體制日益滯后于形勢發展的要求。本節從我國現行的勞動爭議訴訟審判機構入手,詳細分析了由民事審判庭審理勞動爭議案件的弊端所在。

　　(一)我國現行的勞動爭議訴訟審判機構

　　自1986年我國勞動爭議處理制度恢復以后，勞動爭議案件的訴訟程序開始啟動。1986年11月8日最高人民法院法(研)復[1986]32號批復第一條規定，關于勞動合同糾紛案件，暫由人民法院經濟審判庭受理;1993年《企業勞動爭議處理條例》出臺后，最高人民法院《關于勞動爭議案件受理問題的通知》中規定，1986年以來由經濟庭審理勞動合同糾紛案件改由民事審判庭受理。在法院系統內部，人民法院根據案件性質以及相關業務分工，曾將適用民事訴訟程序的糾紛案件的審理分別由民事庭、經濟庭、知識產權庭等進行，之后審判制度改革為民事一庭、民事二庭、民事三庭、民事四庭等以適應統一的民事訴訟程序，但始終沒有勞動爭議審判庭的設置。

　　司法實踐中，隨著近年來勞動爭議案件的飛速增長，不少法院設立了勞動爭議合議庭來專門處理勞動爭議案件。但是，該勞動爭議合議庭仍屬于民事審判庭的內部機構，而且，與其他民事審判合議庭相比，勞動爭議合議庭也只不過是由幾名比較固定的審判人員專門處理勞動爭議案件而已，并沒有太大的區別。

　　(二)我國現行勞動爭議訴訟審判機構設置的弊端

　　在我國勞動爭議訴訟制度恢復之初，由于勞動爭議案件不多，因此，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭審理，這種做法考慮到了我國法院機構設置的穩定性和統一性，具有一定的現實性和合理性。但從勞動爭議訴訟的發展趨勢看，由民事審判庭審理勞動爭議案件，存在諸多弊端。有人指出，我國現行勞動司法機構模式存在如下弊端：[17]

　　其一，我國法院系統的民事審判庭是一個非常龐雜的審判機構，特別是民事司法改革將原來的經濟審判庭并入民事審判庭以后，民事審判庭成為審理財產、人身、合同、房地產、婚姻家庭、勞動爭議等多種糾紛的審判機構。在法律制度的發展愈加國際化、專業化、復雜化的新形勢下，這種組合式、捆綁式的審判機構形式明顯不符合國際潮流。因為它抹殺了法律的特色，犧牲了法律的個性。

　　其二，“大雜燴”式的民事審判形式不利于審判工作的專業化發展，影響了法官的專業法律素質的提高，特別是對于勞動爭議案件，法官普遍接觸較少，加之基本上未接受過系統的勞動法律知識培訓，故勢必影響辦案質量。

　　其三，在民事審判的大家庭中，由于各類糾紛所體現的利益差別較大，經常會出現“經濟案件搶著辦、房產案件輪著辦、離婚案件躲著辦、勞動案件懶得辦”的局面，其后果是法官對勞動爭議案件越來越冷落、越來越生疏、越來越疲于應付。

　　其四，由于“大民法”、“大民庭”的優勢心理作怪，由民事審判庭審理勞動爭議案件，容易造成適用程序和法律的混亂。在實踐中，部分法官由于沒有認識到勞動爭議與一般民事糾紛的本質區別，把勞動爭議案件等同于一般的民事案件，因而在法律的適用上大量存在用《民法通則》來審理勞動爭議案件的情況，導致了勞動爭議案件不能得到公正處理，其判決結果也違反《勞動法》的規定。

　　其五，勞動爭議實際上是一種社會權益糾紛，國際通行的做法是導入“三方機制”來平衡勞動爭議雙方當事人的利益沖突。由民事審判庭獨家審理勞動爭議案件，實際上排斥了政府、工會、雇主組織在勞動爭議案件中的特殊影響力和長期積累的工作經驗，導致了法官的獨斷專行，也影響了勞動爭議案件審理的質量和效果。

　　筆者認為，我國現行的由民事審判庭來審理勞動爭議案件的審判組織模式已經不適應勞動爭議案件審理的現實需要，其根本原因，主要有二:

　　其一，由勞動爭議案件的特殊性質決定。訴訟案件繁多復雜，決定了審判機構應依據案件的不同性質而呈專業化發展。勞動爭議與一般的民事爭議區別很大，由民事審判庭來審理勞動爭議案件很不合理。勞動爭議與民事爭議的區別是由勞動關系與民事關系的區別決定的。在民事關系中，當事人雙方是平等的民事主體，因而在確定當事人雙方之間的民事權利義務時，應當遵循自愿、公平、等價有償、誠實信用原則。而在勞動關系中，雖然在勞動關系建立之前，當事人雙方的法律地位是平等的，但是，一旦勞動關系確立后，當事人雙方的法律地位就發生重大變化，用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、支配與被支配的關系，勞動者作為用人單位的成員隸屬于用人單位，因此，在確定當事人雙方的勞動權利義務時，立法注重保護處于弱者地位的勞動者一方，而不能完全遵循自愿原則。例如，關于最低工資標準、最低勞動條件的規定，當事人雙方不能根據自愿原則任意取舍。此外，也不能依據等價有償原則來確立勞動權利義務，勞動權利義務的確立，主要依據的是國家的勞動法律、法規和當事人之間的合法有效的勞動合同�？偠�言之，勞動關系與民事關系是兩種性質截然不同的法律關系，決定了勞動爭議與一般民事爭議之間存在顯著區別，倘若均由同一審判庭審理這兩種具有顯著區別的爭議，顯然不妥。

　　其二，由勞動爭議案件的數量決定。在我國勞動爭議訴訟制度恢復之初，商品經濟、市場經濟尚未發展起來，勞動用工制度主要實行的是具有濃厚計劃經濟色彩的固定工制度，勞動關系流動性不大，在這樣的社會背景下，勞動爭議案件較少，因此，由民事審判庭審理勞動爭議案件確實是可行的。但是，自1995年我國《勞動法》頒布實施后，十年來，勞動爭議案件逐年大幅度攀升。據司法統計，從1995年1月1日《勞動法》施行以來，全國各級人民法院依照《勞動法》的規定，審理了大量勞動爭議案件。從1995年1月到2004年12月，共受理849175件，其中1995年至1999年五年間共受理248425件，2000年至2004年12月共受理600750件，案件逐漸增加的趨勢非常明顯。就1995年和2004年的情況比較， 2004年收案164994件，比1995年的28285件多出136709件，翻了兩番多，增長了485.33%。[18]而法院的民事審判庭本來就承擔著很繁重的審理諸多民事案件的任務，而如果繼續承擔勞動爭議案件的審理，顯然會不堪重負，嚴重影響勞動爭議案件的及時審理。

　　三、完善我國勞動爭議訴訟審判機構的設想

　　關于我國應當設立怎樣的勞動爭議訴訟審判機構，理論界和實務界存在不同的觀點主張。這些觀點孰優孰劣?哪一個更符合我國具體國情?在介紹、分析各種觀點的基礎之上，作者認為，現階段，我國應當設立勞動爭議審判庭，并盡快落實體現“三方原則”的特殊陪審制。

　　(一)關于我國勞動爭議審判機構的模式選擇

　　關于我國勞動爭議訴訟審判機構應當選擇何種模式，理論界和實務界提出了下列三種方案:：(1)維持現狀型。亦稱兼審非獨立型。即在人民法院內不設立專門的勞動爭議審判機構，而由民事審判機構兼職行使勞動爭議審判權;(2)獨立型。即建立一種獨立于現有人民法院系統之外的勞動司法機構——勞動法院，由其專門行使勞動爭議審判權;(3)專審非獨立型。即在現有人民法院內部設立勞動法庭作為審理勞動爭議案件的專門機構。

　　上述三種方案中，維持現狀型已經被歷史和現實所證明不能滿足勞動司法的需求，理應摒棄。建立專門審理勞動爭議案件的勞動法院或者勞動法庭，“這種機制在解決同一類型的、發生率較高的勞動糾紛時，具有及時、便利和對應性強的特點，處理程序迅速、合理、低廉，解紛機構及其工作人員具有較高的專業性和針對性，因而能夠使勞資糾紛得以有效的控制和解決。今天，專門設立的勞動仲裁和勞動法庭已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。”[19]即使退一步來說,從前面關于國外勞動爭議訴訟審判機構模式的比較研究中，也應當看到，即使在采用“普通法院式”的國家，也并非完全由普通法院審理勞動爭議案件。例如，在美國，除了普通法院之外，還有專門的國家勞動局受理部分勞動爭議;在日本，幾個比較大的地方法院也設有勞工法庭;在完全適用“普通法院式”的荷蘭、意大利，也對勞動爭議案件采取了區別于普通民事訴訟的程序。歷史發展已經證明，就勞動爭議訴訟而言，采納“特別法院”式，體現了社會經濟發展的必然趨勢。

　　在我國，采用“特別法院式”，建立專門審理勞動爭議案件的勞動法院或者勞動法庭具有重大的現實意義：第一，它有利于法院集中精力審理勞動爭議案件，提高辦案效率，以適應近年來勞動爭議案件急劇上升的現實狀況。自我國勞動法實施以來,司法統計資料表明，全國法院2005年受理的勞動爭議一審案件多達121516件，比勞動法實施第一年的1995年(28285件)增長了4.3倍。[20]勞動爭議案件的增長幅度，遠遠超過了同期民事案件的增長幅度。勞動爭議案件的急劇攀升，客觀上要求勞動爭議審判必須大大提高審判效率。第二，它有利于使勞動爭議審判專門化、專業化，提高勞動爭議審判的質量，切實維護勞動爭議當事人雙方的合法權益。近年來，勞動爭議案件除了在數量上急劇攀升以外，在類型上，勞動爭議也呈復雜化發展。過去，勞動爭議案件主要是涉及勞動報酬、單位福利、解除勞動合同案件，現向終止、變更勞動合同、勞動保護、職工培訓等案件全面發展。而且，隨著社會的不斷發展,勞動關系的主體與內容日益復雜，出現了許多新型的勞動關系，這些新型的勞動關系中產生的爭議應如何處理就成為審判實踐中的疑難問題。尤其在我國加入WTO以后，除了傳統的勞動爭議會繼續增長，人才的國際化流動，將引起諸多勞動爭議問題出現，如知識產權的保護、商業技術秘密的保護、客戶資源的流失、人才培訓費用的支付、勞動保障金的轉移等等,要解決這些問題，必然會涉及到更為復雜的法律和技術難題。這必然要求勞動爭議審判專業化，才能保障勞動爭議訴訟的辦案質量。因此，我國應當采用“特別法院式”，建立專門審理勞動爭議案件的勞動法院或者勞動法庭，這已經成為我國法學理論界的一個共識。在此前提下，目前理論界爭議的焦點集中在是選擇獨立型的勞動法院還是選擇專審非獨立型的勞動法庭的問題。

　　有人主張選擇獨立型的勞動法院。筆者認為，從理論上講，與勞動法庭模式相比，勞動法院模式應更有優勢。如德國的勞動法院不僅有利于司法獨立，而且也符合勞動爭議處理的特殊需求。然而,就我國目前的實際情況而言，這種模式的建立存在相當大的困難：首先，它是對我國傳統的司法模式提出的挑戰，如要被公眾和官方接受還需觀念上的更新。其次，建立勞動法院要求大量的立法活動，如修改現有的法院組織法，制訂《勞動法院法》，修改《勞動法》等。這是一個極為復雜的系統工程，需要許多細致的工作和充分的準備。這些工作在短時間內是無法完成的，而現有的勞動司法機構模式急待改革。即使我國要采用勞動法院模式，那也只可能是一個遠期目標，而非現階段的選擇。[21]最后，從鐵路、農墾、林業、油田、港口等法院的改革方向來看，也從另一面印證了現階段采用勞動法院模式的不現實性。完善司法機關的機構設置、職權劃分和管理制度，進一步健全權責明確、相互配合、相互制約、高效運行的司法體制，這是我國現階段司法體制改革的主要任務。鐵路、農墾、林業、油田、港口法院等企業化司法機構的設置，與司法審判的公正要求截然相悖。這些司法機構應脫離企業管理，并入地方法院系統，以優化司法資源配置，從根本上排除地方和部門保護主義的干擾，確保司法獨立和公正，這已經成為大家的共識。早在1999年，最高人民法院在第一個五年綱要中就已經試圖“對鐵路、農墾、林業、油田、港口等法院的產生、法律地位和管理體制、管轄范圍進行研究。逐步改變鐵路、農墾、林業、油田、港口等法院由行政主管部門或者企業領導、管理的現狀。”在這些專業法院前景黯淡的背景下，鼓動新增勞動法院,顯然不切實際。

　　筆者認為，從我國目前的現實國情來看，在各級法院設立專門審理勞動爭議案件的勞動法庭更為適宜。在我國,建立勞動法庭既具有法律依據，又具有實踐依據。從法律依據來看，根據人民法院組織法的有關規定，基層人民法院可以成立若干個審判庭。因此，建立勞動爭議審判庭符合人民法院組織法，具有合法性。從實踐依據來看，在我國，成立勞動法庭的大膽設想已經通過個別試點的方式付諸實踐，證明勞動法庭在實踐中是行之有效的創新。[22]實際上，就某一類特殊的案件設立專門的審判庭予以審判，在我國也早有先例，并非初創，如知識產權庭的設立。誠然，正如有的學者所論，勞動法庭的設立并非十全十美。不過，在現階段，這種模式更合乎國情。綜上所述，作者認為，勞動法庭模式是我國階段性選擇，到時機成熟時，勞動法庭模式可以再向勞動法院模式過渡。

　　令人鼓舞的是，在審判實踐中，一些地區正積極設立勞動法庭。如河南省浙川縣人民法院從1999年起設立了“維權法庭”，專門受理、解決有關勞動爭議方面的案件。該法庭做到“快立、快審、快結、快執行”，使審結率、執行率均達到100%。[23]2005年4月，深圳市中級人民法院在全國首創設立民事審判第六庭——勞動爭議審判庭。該庭的主要職能是：審理一審勞動爭議案件;審理不服基層法院裁判上訴的二審勞動爭議案件;指導全市兩級法院勞動爭議案件的審判工作;負責與市勞動、信訪部門協調，做好涉法上訪工作。[24]這為我國勞動爭議訴訟的審判機構改革踏出了可喜的一步。

　　(二)關于勞動爭議審判庭的人員配置

　　從其他國家來看，勞動法庭的人員配置，主要有兩種形式：一種是全部由職業法官組成，如西班牙的勞資法院或法庭審理勞動爭議案件，由精通法律特別是精通勞動法的職業法官行使職權;另一種是由職業法官、勞工代表和資方共同組成，如德國的勞動法院，除職業法官外，還從雇主和雇員中選任兼職法官，兼職法官由工會和雇主協會分別推薦，由勞工部任命。目前，我國人民法院審理勞動爭議案件采用合議制或獨任制的審判組織形式。一般情況下，無論是合議制還是獨任制，基本上均由職業法官組成。此組織方式是否合理，值得考慮。

　　在國際上，對勞動關系的調整和勞動爭議的處理，有一個通行的原則，即“三方原則”。國際勞工大會1944年通過的《費城宣言》對三方原則作了一個概括性的界定，即：“反對貧困的斗爭，需要各國在國內堅持不懈地進行，還需要國際間作持續一致的努力，在這種努力中，工人代表和雇主代表享有與政府代表同等的地位，與政府代表一起自由討論和民主決定，以增進共同的福利。以期有效地承認集體談判的權利，加強雇主和勞動者雙方不斷提高生產效能中的合作，以及在制定與實施社會和經濟措施中的合作。”“三方原則”作為一項基礎性原則，已經被世界各國廣泛適用于勞動政策的制定、勞動關系的調整和勞動爭議的處理等勞動領域的方方面面。

　　在我國，“三方原則”主要體現在如下兩個方面：一是在勞動關系的調整領域。國家和地方均成立了由政府勞動部門、工會組織和雇主組織組成的“勞動關系三方協調委員會”，負責勞動政策的制定等宏觀決策。二是在勞動爭議處理領域。企業的勞動爭議調解委員會和政府設立的勞動爭議仲裁委員會均由三方代表組成，使調解和仲裁更好地體現和平衡勞動爭議雙方的利益，促進勞資雙方的合作和社會經濟的發展。實踐證明,這種原則已經取得了很好的效果。

　　然而，在我國勞動爭議訴訟中，沒有體現“三方原則”。訴訟中沒有勞方和資方的參與，從而不能實現勞動法協調勞動關系的功能。而且，處理勞動爭議訴訟的職業法官嚴重缺乏勞動法律知識。即使是全國首創的深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭，其組成人員也是由民事審判庭中抽調的職業法官組成，沒有所謂的“三方原則”，且這些法官也沒有受過專門的勞動法律知識培訓。[25]這種非“三方原則”的審判機制，直接影響了審判的質量。

　　如何改變目前的這種不利狀態呢?筆者認為從我國目前的審判制度來看，似乎有陪審制可資利用。不過，我國的人民陪審制度在民事審判，尤其在勞動爭議訴訟中并沒有發揮其應有的效果：其一，在許多勞動爭議案件中，盡管涉及專門知識和技術，法院仍沒有邀請陪審員參加;其二，許多法院即使邀請了陪審員，被邀請參加審判的陪審員既沒有相關的專業和技術知識，又沒有基礎的法律知識;其三，少數法院司法民主意識淡薄，沒有賦予陪審員法定的裁判權，許多陪審員陪而不審或者審而不判，不能對審判發揮其實際的影響力。

　　為此，不少人建議，對于勞動爭議案件，為了貫徹“三方原則”，應當實行有別于其他訴訟的特殊的陪審制度，即吸收工會組織代表和雇主組織代表作為陪審員參與勞動爭議案件的審理。[26]一般認為，在勞動爭議訴訟中，實行工會組織代表和雇主組織代表作為陪審員的特殊陪審制，至少具有以下積極意義：其一，由于陪審員來自于工會組織和雇主組織，他們對勞動法律、法規和政策比較了解，對企業的生產經營、勞動者的實際處境和勞動關系的現實狀況比較熟悉，由他們參與勞動爭議案件的審理，有助于法院對勞動爭議案件作出符合實際情況的裁判，提高法院審判的質量。其二，由于陪審員各自代表了勞資雙方的利益，從而使法院容易獲得勞資雙方的信任，有利于爭議的及時妥善解決，特別是有利于當事人雙方達成和解,消除隔閡，促進勞動關系的協調發展。其三，賦予陪審員在勞動爭議案件中與職業法官同等的職權，這在一定程度上可以避免和防止職業法官的獨斷，提高法院裁判的公正性。

　　也許有人會說，在我國，工會很大程度上附屬于用人單位，沒有真正獨立的地位，我國至今也沒有真正意義上的雇主組織。目前實踐中以政府經濟綜合管理部門的代表充當用人單位方面的代表，顯然缺乏法律依據和理論依據，因此，“三方原則”中的工會組織代表、雇主組織代表如何產生，存在嚴重問題。對此，筆者認為，勞動制度的完善，必然要求建立相對獨立的工會組織和雇主組織，這涉及到工會組織和雇主組織相關制度的完善問題，我們不能因為目前不存在相對獨立的工會組織和雇主組織而輕易否認“三方原則”的合理存在性。實際上，對我國工會組織和雇主組織制度的完善，也不是完全另起爐灶。例如，盡管我國至今還沒有雇主組織，但現實中已存在若干種以企業或經營者為成員的團體，只不過其成員不是以用人單位身份加入團體而已，如企業家協會、私營企業協會、個體工商戶協會、鄉鎮企業協會、外商投資企業協會、商會、工商業聯合會等。這樣，對于雇主組織的建立,我們完全可以“借用”上述團體，通過立法和修改團體章程等賦予它們以雇主組織團體的職能。對于工會組織，也可以通過加強其獨立性而解決�？傊�，筆者認為，我們應當充分利用已有的社會組織資源，盡快解決工會組織和雇主組織的缺位的問題，使“三方原則”最終得以真正落實。

　　在解決工會組織和雇主組織缺位的前提下，我國應當借鑒他國經驗，結合我國的現實國情，盡快落實體現“三方原則”的特殊陪審制。首先，在人事方面，要設立正式編制。陪審員由工會組織和雇主組織推薦的代表組成，符合法定的任職資格，并由法院正式任命。其次，勞動爭議合議庭應由一名職業法官和兩名陪審員組成，陪審員由法院從工會組織和雇主組織推薦的具備任職資格的代表名單中各自選定一人。在審判中,陪審員與職業法官享有同等的權利。最后,應當對陪審員履行陪審職責提供保障。工會和雇主應當安排合理的時間讓陪審員參加法庭審理、案件評議等與陪審員職責相應的活動，工會和雇主不得因陪審員履行陪審職責而減少其勞動報酬和其他相關利益，更不能因此而解除勞動合同。

　　【作者簡介】

　　范躍如，北京市高級人民法院法官，中國社會科學院法學研究所博士后。

　　【注釋】

　　[1] (臺)呂榮海著：《勞基法實用3》，蔚理有限公司2003年版，第124頁。

　　[2] (臺)呂榮海著：《勞基法實用3》，蔚理有限公司2003年版，第125—126頁。

　　[3] 王益英主編、黎建飛副主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2002年版，第399—400頁。

　　[4] (臺)黃越欽著：《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司2002年修訂二版，第473頁。

　　[5] (臺)呂榮海著：《勞基法實用3》，蔚理有限公司2003年版，第126頁。

　　[6] 關于勞動審判委員會如何具體審理勞動案件，具體可參見(日)近藤昌昭、齋藤友嘉著：《勞動審判法》,，2004年版。

　　[7] 關于德國勞動法院的具體的歷史發展情況，可以參見王益英主編、黎建飛副主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2002年版，第192—193頁。

　　[8] T.Hanami, R.Blanpain, Industrial Conflict Resolution in Market Economies: A study of Australia, the Federal Republic of Germany, Italy, Japan and the USA, 101—103, Kluwer Law and Taxation Publishers, 1989

　　[9] (日)厚生勞動省大臣官房地方課勞動紛爭處理業務室編：《個別勞動紛爭解決促進法》，勞務行政研究所于平成13年發行，第28頁。

　　[10] 在法國，根據民事案件訴訟標的的大小，一審法院分為初審法院和大審法院。

　　[11] 王益英主編、黎建飛副主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2002年版，第274頁。

　　[12] (臺)呂榮海著：《勞基法實用3》，蔚理有限公司2003年版，第129頁。

　　[13] 王益英主編、黎建飛副主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2002年版，第59—61頁。

　　[14] (臺)黃越欽著：《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司2002年修訂二版，第496頁。

　　[15] (臺)黃越欽著：《勞動法新論》，翰蘆圖書出版有限公司2002年修訂版，第495頁。

　　[16] 姜穎著：《勞動爭議處理教程》，法律出版社2003年版，第234—235頁。

　　[17] 陳金紅：《關于完善我國勞動爭議審判組織的若干立法建議》，載《皖西學院學報》2002年第3期，第55頁。

　　[18] 統計數據轉引自胡仕浩：《勞動爭議案件審判的現狀、問題與思考》，載《人民司法》2005年第7期，第4頁。

　　[19] 范愉著：《非訴訟糾紛解決機制研究》，中國人民大學出版社2000年版，第18—19頁。

　　[20] 最高人民法院2006年工作報告。

　　[21] 王全興著：《勞動法》(第二版)，法律出版社2004年版，第379頁。

　　[22] 例如，河北省武安市人民法院于1995年2月成立了“勞動審判庭”，該庭為人民法院下屬的專門審理勞動爭議案件的機構。該機構的主要職能是：其一，認真貫徹落實勞動法律法規，秉公執法，維護勞動者和用人單位的合法權益;其二，依法受理對勞動爭議仲裁不服而起訴的勞動爭議案件;其三，受理執行生效的勞動爭議案件和勞動監察、安全衛生監察、社會保險等部門申請執行的勞動行政案件;其四，針對勞動監察、安全衛生監察、社會保險等部門和用人單位與勞動者在執行勞動法律法規中存在的問題,及時提出司法建議。武安市人民法院設立“勞動審判庭”的這種做法，對我國勞動爭議訴訟審判組織的改革具有重大的現實意義：它將勞動爭議審判從民事審判中解放出來，有助于人民法院集中精力審理勞動爭議案件，提高勞動爭議審判的效率;有助于使勞動爭議審判專門化、專業化，并以此提高法官的專業素質和勞動爭議審判的質量，切實維護勞動爭議當事人雙方的合法權益。

　　[23] 參閱江海洋：《試論我國勞動爭議處理體制的改革》，載北大法律信息網http://article?chinalawinfo?com/article/user/article-display?asp?ArticleID=3190。

　　[24] 王舒：《深圳中院全國首創勞動爭議審判庭》，載《深圳法制報》2005年4月14日。

　　[25] 根據深圳市中級人民法院2005年4月6日印發的《關于設立民事審判第六庭的通知》,民六庭(勞動爭議審判庭)的人員配置情況是：民一庭副庭長蔡志滿同志到民六庭任副庭長,主持工作;書記員處副處長葉青同志到民六庭任副庭長;民一庭邢增陶等19位同志到民六庭工作。

　　[26] 王全興著：《勞動法》，法律出版社2004年版，第380頁;陳金紅：《關于完善我國勞動爭議審判組織的若干立法建議》，載《皖西學院學報》2002年第3期。