各市區勞動和社會保障局、總工會、企業聯合會，高技術產業開發區、經濟技術開發區人事勞動局、總工會、企業聯合會，工業新區人力資源局、總工會，市直各單位、各企業：

　　為貫徹落實《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，充分發揮企業勞動爭議調解委員會依法調解勞動爭議，促進勞動關系和諧穩定的作用，規范企業勞動爭議調解行為，實現維護社會穩定和構建和諧社會的目標，現就建立健全企業勞動爭議調解委員會、做好勞動爭議調解工作通知如下：

　　一、充分認識建立健全企業勞動爭議調解委員會的重要意義

　　隨著社會主義市場經濟的不斷深化，勞動爭議案件呈現案情日趨復雜、內容日益多樣化、數量不斷增加的態勢，勞資糾紛已成為引發群體性事件、影響行業穩定和社會和諧的重要因素。我市部分企業雖已成立了企業勞動爭議調解委員會,在勞動爭議預防和調解工作中發揮了一定作用，但由于思想不重視、管理不完善等原因，企業勞調會存在數量下滑、作用弱化等突出問題。因此，加強企業勞動爭議調解委員會建設,引導當事人雙方更多地通過本企業調解委員會協商和調解勞動爭議，使勞動爭議盡量在企業內部得以解決，將矛盾化解在萌芽狀態，對促進勞動關系的存續、和諧與穩定，構建社會主義和諧社會具有重要意義。

　　二、建立完善各項管理，依法履行調解職責

　　企業勞動爭議調解委員會是預防調解勞動爭議、督促當事人履行調解協議的“第一調解人”，《勞動爭議調解仲裁法》明確賦予了企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的職能。各市區勞動保障局、工會、企業聯合會要采取有力措施，指導、督促企業和實行企業化管理的事業單位依法建立健全勞動爭議調解委員會，配齊調解人員，完善工作制度，充分發揮調解作用。

　　(一)建立健全組織機構。企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成，職工代表由全體職工選舉產生，也可由工會成員擔任;企業代表由企業負責人指定;主任由工會代表或者雙方推舉的人員擔任。企業勞動爭議調解委員會委員人數可根據企業實際，由職工代表大會推舉并與企業法定代表人協商確定。大中型企業應設立多級勞動爭議調解委員會;職工人數在25人以下的企業設勞調小組或勞調員。企業勞動爭議調解委員會要做到“三有”：有牌子、有公章、有場所。

　　(二)勞調員的選任和管理。企業勞動爭議調解委員會委員應當由公道正派、聯系群眾，具有一定勞動保障法律知識、政策文化水平和調解工作能力的人員擔任。確定推舉的人員，應在事前充分醞釀、廣泛征求意見的基礎上推薦多個人選;對推薦人選應及時進行公示;公示后無異議，進行正式推舉;推舉后，對調委會正式組成人員應當進行公告;并將推舉的調解委員會成員名單報各市區勞動爭議仲裁委員會備案。調解委員會對群眾不滿意或不稱職的調解人員應及時更換;勞調員調離本企業或需要調整時，應按規定另行推舉或指定。

　　(三)依法履行工作職責。企業勞動爭議調解委員會應當擔負起如下工作職責，確保企業勞資關系的和諧穩定和生產經營秩序的有效運行。

　　1.協助企業制定、修改和完善規章制度，使其合乎法律規定。

　　2.開展多種形式宣傳教育活動，提供法律咨詢服務，做好勞動爭議預防工作。

　　3.遵循合法、公正、自愿、民主協商的原則，調解本企業內部發生的符合《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議案件。

　　4.督促爭議雙方當事人履行調解協議。

　　5.了解、掌握本企業勞動關系狀況，分析職工思想傾向和利益訴求，及時發現勞動爭議苗頭，提出預防和解決的方法和措施。

　　6.做好勞動爭議情況匯總、統計、分析和上報工作。

　　(四)規范調解程序。企業勞動爭議調解委員會應當遵循如下程序調解勞資糾紛，做到“合情、合理、合法”。

　　1.發生勞動爭議后，當事人可與用人單位自行協商，也可直接向企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解申請應載明申請人的基本情況，調解事項、理由和時間;口頭申請的，應做好書面記錄。職工一方當事人人數在三人以上，具有共同申請理由的，應推舉二至三名代表參加調解活動。

　　2.調解委員會接到當事人申請后，應進行分析、審查，征求對方當事人意見，對方當事人不愿意調解的，應主動溝通，了解原因，消除思想顧慮，盡最大努力說服其參與調解;執意不同意調解的，調解委員會應當做好記錄，并在三日內通知申請人，保障當事人申請仲裁的權利。

　　3.調解委員會對雙方當事人接受調解的，應在三日內作出書面受理決定，通知當事人做好調解準備;對無法確定是否受理的案件，由調委會主任決定;對不予受理的應在三日內作出不受理決定，并說明理由和情況。

　　4.對受理的案件，由調委會主任指派兩名以上調解員對案件進行全面調查、核實、收集證據，并記錄在案，由被調查人、調查人簽名或蓋章。正式調解前，調解員可與當事人分別談話，聽取意見，分析情況，提出調解的初步意見;在個別醞釀的基礎上，召開調解會;調解會由調解員主持，認真聽取雙方陳述，在分清責任的基礎上，依照勞動保障法律法規和勞動合同，公正調解。

　　5.調解達成協議的，應制作協議書，由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效，調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應自覺履行。調解協議書一式四份，雙方當事人各執一份，調解委員會存檔一份，報所在市區勞動爭議仲裁委員會備案一份;調解不成的，或自勞動爭議調解委員會收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，或當事人不履行調解協議的，調解員應做好記錄，并告知當事人可以依法申請勞動仲裁。

　　(五)完善工作制度。

　　1.檔案管理制度。受理和調解勞動爭議應登記在案，建立規范的臺帳和調解案件歸檔制度，保留資料備查。

　　2.預測預報和信息報告制度。對本企業勞動爭議發生的類型、特點、原因、趨勢及案件調解情況進行統計，于每季度次月5日內上報所屬勞動保障部門;對企業勞動爭議調解委員會調解不成、可能影響社會穩定的案件，對受金融危機影響、可能引發大規模群體性上訪的案件，應及時向當地政府和勞動保障部門報告。

　　3.參與調解制度。勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，可以邀請相關企業的調解員參與調解，被邀請的調解員必須準時參加，并以高度的責任感和使命感保證調解的成功率，促進勞動關系的和諧穩定。

　　4.勞調員培訓制度。各級、各部門要組織勞調人員開展多種形式的培訓活動，提高勞調員的法律觀念和素質能力。

　　5.勞調員責任追究制度。對勞動爭議無預防舉措，發生爭議壓而不報、瞞報，甚至引發群體性事件，造成社會惡劣影響的，要追究責任。

　　三、加強組織領導，扎實推進企業勞動爭議調解組織建設

　　各級勞動保障部門、工會、企業聯合會和各企業要高度重視，精心組織，并積極爭取相關部門的支持和協助，共同推動企業勞動爭議調解組織建設，促進勞動關系和諧穩定。各級勞動保障部門、工會組織負責督促轄區各類企業依法建立健全勞動爭議調解委員會，幫助指導職工做好職工代表推薦產生工作，支持調解人員依法開展調解活動，定期對調解工作進行檢查、督導，充分發揮調解委員會預防和化解勞動爭議的作用。

　　已經建立勞動爭議調解委員會的企業，要健全工作制度，規范調解程序，提高調解水平。對規模較大、人數較多的企業，可配備專職調解人員。職工人數達到25人以上，尚未建立勞動爭議調解委員會的企業，要于2009年8月30日前成立企業勞動爭議調解委員會;職工人數不足25人的，各級勞動保障部門、工會組織、企業聯合會可協調相關機構成立區域性、行業性調解組織。

　　各企業將《企業勞動爭議調解委員會情況表》于2009年9月30日前報各市區勞動和社會保障局備案，各市區匯總后，上報市勞動保障局勞動爭議仲裁院。原市屬企業可直接報市勞動爭議仲裁院備案。各市區務于2009年12月30日前，將此項工作的具體落實情況逐級上報。