核心提示：勞動(dòng)者可能有提前勞動(dòng)爭議訴訟就一定會(huì)勝訴的誤區(qū)。但是，并不是所有勞動(dòng)爭議訴訟都是勞動(dòng)者勝訴的。若勞動(dòng)者存在故意不簽訂合同、無法舉證、無勞動(dòng)關(guān)系主體資格等情形，則容易敗訴。

　　勞動(dòng)者提起勞動(dòng)爭議訴訟容易敗訴的情形：

　　1、故意不簽合同

　　一些勞動(dòng)者故意不與單位簽訂勞動(dòng)合同，企圖索要未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。但事實(shí)上，由于員工本人原因未訂立書面勞動(dòng)合同，而用人單位不存在主觀惡意和過錯(cuò)，則無需向勞動(dòng)者支付二倍工資差額。

　　2、只有口頭約定

　　有些勞動(dòng)者通過口頭協(xié)商等，與用人單位達(dá)成變更工作崗位、調(diào)整工資構(gòu)成等勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，例如由行政人員調(diào)整為銷售人員，由固定工資調(diào)整為底薪加提成等，并實(shí)際履行數(shù)月，但之后無故要求調(diào)回原崗位或原薪酬制度，用人單位則可依法不予調(diào)整。根據(jù)相關(guān)司法解釋規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采取書面形式，但已實(shí)際履行超過一個(gè)月，勞動(dòng)者主張?jiān)僮兏�的無效。勞動(dòng)者若主張上述調(diào)整未經(jīng)書面形式確認(rèn)，要求撤銷，法院一般不支持。

　　3、無法舉證

　　很多勞動(dòng)者主張?jiān)诼毱陂g的加班費(fèi)，但由于加班事實(shí)的基礎(chǔ)舉證責(zé)任在勞動(dòng)者，而大部分勞動(dòng)者舉證能力較弱，無法舉證證明單位安排加班，故面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

　　4、無勞動(dòng)關(guān)系主體資格

　　不具備建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格的情形：

　　(1)達(dá)到法定退休年齡的普通勞動(dòng)者;

　　(2)未取得就業(yè)證的外國人、無國籍人或港澳臺(tái)人員;

　　(3)學(xué)籍和檔案管理關(guān)系均在高校的全日制在校大學(xué)生等特殊身份群體;

　　(4)設(shè)立成功前的公司。

　　存在上述情形時(shí)，以建立勞動(dòng)關(guān)系為目的而向?qū)Ψ教峁﹦趧?dòng)的人員敗訴風(fēng)險(xiǎn)往往很高。因此，勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，應(yīng)核實(shí)用人單位是否具有主體資格。

　　5、提供假信息

　　由于競爭激烈、就業(yè)壓力大等原因，一些勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)提供虛假信息，從而影響用人單位作出判斷，與其訂立勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法等規(guī)定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無效或部分無效。

　　6、請(qǐng)人代勞

　　部分勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位許可，擅自請(qǐng)他人代為履行勞動(dòng)合同，違背了勞動(dòng)合同履行的基本原則。在此情況下，勞動(dòng)者要求用人單位安排帶薪年休假、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，都會(huì)因缺乏法律依據(jù)而面臨敗訴。另外，請(qǐng)人代為履行勞動(dòng)合同給用人單位造成損失，還將承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。