【案例簡介】

　　孫某于2008年9月18日到一家信息技術公司應聘軟件開發(fā)工程師，經面試，孫某順利獲得了錄用，雙方于當日簽訂了勞動合同，合同約定期限為2008年9月18日至2010年9月17日，工作職務為軟件開發(fā)，基本工資為每月2500元，補貼每月500元，公司執(zhí)行的是標準工時制度。2010年9月15日孫某以個人原因向公司提出辭職并辦理了交接手續(xù)。交接完畢后孫某提出公司支付工作兩年期間的加班費用，公司認為孫某屬于過河拆橋，所以拒絕任何支付費用。孫某于是向區(qū)勞動爭議調解中心申請調解，要求公司支付2008年9月18日至2010年9月15日的加班費。

　　【調解結果】

　　在調解中心的主持下，雙方達成調解協議，孫某同意公司按每月2700元的工資標準支付加班費，公司向孫某一次性支付了2008年9月18日至2010年9月15日期間的加班費。

　　適用法律：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條

　　　　這是一起因未支付加班費引起的糾紛，本案的爭議焦點在于是否存在加班事實。究竟是由用人單位，還是由勞動者承擔舉證責任是本案雙方爭議的焦點。

　　圍繞這一爭議焦點，孫某提出雖然合同中約定了公司執(zhí)行八小時的標準工時制度，但實踐中公司卻要求員工必須每周工作六天，每天工作10小時。公司在發(fā)放工資時從來不向員工給付工資單，只是要求員工在簽名后領取工資，孫某曾多次要求公司對其實施每周工作五天、每天8小時的工作制度或向其支付相應的加班費，但是公司卻一直不予理睬，孫某曾就加班問題與公司領導進行過溝通，在談話過程中，公司領導提出公司加班確實不對，但公司經營情況一般，將來會解決孫某的加班費問題，孫某對整個談話過程進行了錄音。所以孫某向調解員播放了談話錄音材料，孫某同時提出如果公司否認存在加班事實，那么請公司出示孫某的工資條和相應考勤記錄。孫某情緒激動的表示如果問題得不到解決，他將同其他員工一起去勞動行政部門進行舉報。孫某提交的證據包括《勞動合同書》、《工作交接單》和談話錄音。

　　公司答辯稱，孫某的說法是沒有任何依據的，孫某不存在加班事實，在雙方簽訂的《勞動合同書》中明確約定了適用標準工時制度，公司是嚴格履行勞動合同的，公司從未安排過孫某進行加班，所以無需支付任何加班費用。

　　質證時，公司對于孫某提供的《勞動合同書》和《工作交接單》表示認可，承認雙方存在勞動關系，但是同時表示公司領導從未向孫某承認過加班，錄音證據中的所謂的公司人員根本不是公司的領導，所以對錄音的真實性不予認可，但也不同意向專業(yè)的鑒定機構申請鑒定。關于孫某提出的“公司應出示孫某的工資條和相應考勤記錄”的說法是沒有法律依據的，根據法律的規(guī)定，加班爭議的舉證責任應適用“誰主張，誰舉證”的基本原則，既然孫某主張加班費，那么孫某就應該提供證據證明自己加過班，加班證據則能讓公司提供呢?公司對加班事實沒有舉證義務的。

　　近年來勞動者要求用人單位支付加班費的勞動爭議案件逐年提高，而支付加班費的前提是必須存在加班事實，因此我們有必要從立法上進一步探索加班事實的舉證責任分配規(guī)則，比如在本案中要分清孫某和公司的舉證責任問題，首先要理清一下幾個問題：

　　一、加班的定義

　　加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過法定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。延長工作時間有加班、加點兩種形式。加班，指勞動者在休息日和法定休假節(jié)日工作，加點，指勞動者在符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間，在實踐中，將加班加點統(tǒng)稱為加班。

　　二、上海侵權律師解析對于加班事實的舉證責任分配問題

　　1、勞動者應進行初步舉證

　　舉證責任是指當事人對自已提出的主張要提供證據進行證明，否則應承擔不利后果。勞動爭議中的舉證責任問題，一般情況下適用《民事訴訟法》中“誰主張，誰舉證”的基本原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支持。《勞動爭議調解仲裁法》第6條明確規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條更加明確規(guī)定了加班費糾紛舉證責任分配問題，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。”即應該由勞動者先行舉證，證明加班事實的存在。為什么勞動者要證明自己加過班(加班事實的存在)?因為人不可自證其無，若加班事實完全由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。勞動者的權益要保護，用人單位的權益同樣也要保護。如果僅僅因為勞動者是弱勢群體，就片面地加重用人單位的舉證責任，不僅有違法律的公平精神，也會使勞動力供求雙方的矛盾加劇。

　　實踐中，勞動者提供的初步證據，一般為同事的證言，交接班記錄或考勤記錄等，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，只要勞動者一方提出的基本證據或者初步證據能夠證明有加班的事實，即可視為舉證責任已經完成。在本案中，孫某提供《勞動合同書》、《工作交接單》和電話錄音，初步證明了其加班的事實，其舉證責任即告完成。

　　2、用人單位加班事實承擔主要的舉證責任

　　在勞動者對加班事實提供初步證據的基礎上，用人單位應承擔主要的舉證責任，這是因為在勞動關系存續(xù)期間，勞動者與用人單位之間是管理與被管理的隸屬關系而非平等關系。勞動者在該關系中處于弱勢地位，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供考勤的記錄內容或加班的審批表等證據，如果由勞動者舉證證明其加班的時間及應獲得加班費數額的多少，將置勞動者于不利之地。在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強勢地位，無論是考勤的記錄內容，還是加班的審批表等證據，一般都由用人單位掌握，用人單位比勞動者掌握著更多的信息，從舉證能力上來看，用人單位相對于勞動者而言，無疑處于絕對優(yōu)勢地位，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任較為合理，即在勞動者進行初步舉證證據的基礎上，用人單位應提供由其掌握管理的爭議事項有關的證據，包括工資表、考勤記錄等。但這些與爭議事項有關的證據不屬于用人單位掌握管理的，用人單位無需提供。所以在本案中，孫某完成舉證責任后，公司拒絕對孫某是否存在加班的事實進行舉證、拒絕提供考勤記錄等證據，其行為應承擔不利的法律后果。

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