案情簡介：

　　2000年10月18日，梁某與上海某大酒店開始形成勞動合同關系。2005年2月26日，梁某被大酒店聘用為客房部經理，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪18000元。2006年1月3日，梁某因未到下班時間到更衣室洗澡受到大酒店的違規最后警告一次。同年1月16日，梁某因使用客用電梯時遭顧客投訴一次。同年2月6日，梁某因與同事在營業場所過激爭吵被投訴一次。鑒于前述情況，大酒店依照酒店《員工手冊》規定，于2006年2月13日通知辭退梁某。次日，大酒店給梁某出具解除勞動合同證明。梁某不服辭退，于2006年3月8日向嘉定區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求大酒店支付解除勞動合同經濟補償金和額外補償金合計108000元，并補發爭議期間即2006年2月、3月工資損失36000元。酒店接到嘉定仲裁委的應訴通知后。

　　律師分析：

　　大酒店于2002年3月30日向梁某發放《員工手冊》，梁某簽字愿意遵守手冊各項條款規定。該《員工手冊》規定，為嚴肅紀律、規范員工行為，保障酒店、客人及員工利益，酒店有權根據員工手冊的規定，采取以下紀律處分：口頭警告、書面警告、最后警告、辭退。最后警告有效期限為6個月。又規定，在最后警告處分有效期內再犯任何錯誤將予以辭退。梁某在勞動中，嚴重違反勞動紀律，特別是在受最后警告有效期限內連續被投訴兩次，大酒店依據《員工手冊》規定，辭退梁某，解除勞動合同，符合法律規定。梁某主張其沒有嚴重違反勞動紀律，沒有證據證明，應不予采信;梁某主張大酒店的辭退決定無合法依據的理由不能成立，故其主張要求大酒店付給經濟補償、額外經濟補償等合計108000元沒有事實依據;梁某要求大酒店付給訴訟期間經濟損失36000元亦沒有法律依據。據此，法院應判決駁回梁某的訴訟請求。

　　仲裁裁決：

　　嘉定勞動爭議仲裁委員會審理后認為，大酒店通過民主程序制定并向全體員工公示的《員工手冊》，屬用人單位的規章制度，沒有違反法律法規的規定，每個員工應自覺遵守。梁某與大酒店建立勞動合同關系后，亦在分發的《員工手冊》上簽下自己愿意遵守此手冊中的各項條款之規定的“個人承諾”，理應自覺踐行。梁某在履行勞動合同的過程中，多次違反相關規定，嚴重違反了用人單位的規章制度，以致被解除勞動合同，公司做法并無不當。因此，該委于2006年6月12日作出裁決，維持大酒店2006年2月14日對梁某作出的解除勞動合同的決定、對梁某申訴請求事項不予支持。

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