為了化解勞動糾紛，努力構建和諧的勞動關系，根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會。調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合 同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。勞動爭議的調解是在企業調解委員會的主持下，把爭議解決在企業內部的一種活動。而企業內部設立的勞動爭議調解委員會，其出具的調解書可作為勞動爭議裁判依據。調解是否成功應看雙方是否達成協議，并決定于當事人是否執行這一協議。如果執行則為調解成功，不執行則為不成功。調解工作者身在企業，對爭議發生的經過比較清楚，能夠對爭議雙方進行正確引導，有利于及進化解糾紛，阻止雙方矛盾激化，和諧勞動關系。調解雖然不是勞動爭議處理的必經程序，但卻是勞動爭議處理制度中的“第一道防線”，對解決勞動爭議起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。它具有及時、易于查明情況、方便爭議當事人參與調解活動等優點，是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。

　　勞動爭議調解的法律特征有：

　　1、勞動爭議調解遵循自愿、合法、民主協商的原則。

　　2、勞動爭議的調解機構是特定的，由勞動爭議調解委員會來進行。這一機構是在用人單位內部設定，依法成立調解本單位爭議的。

　　3、勞動爭議調解的內容也是特定的，是就勞動關系主體間因勞動合同、集體合同或勞動法律、法規中權利義務發生爭議這一內容而調解的。

　　4、勞動爭議調解不是勞動爭議的必經程序，當事人不愿調解的，可直接向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，如對仲裁不服，可直接向人民法院起訴。調解達成的協議也不具有法律效力，不可強制執。