女職工“三期”期間 常見法律問題解析
2011-08-05作者：未知來源：未知
女職工“三期”是指女職工的孕期、產期和哺乳期。國家法律法規對處于“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇。由于“三期”的女職工具有諸多特殊情況，因此有些企業管理者對此認識上存在偏見，例如在女職工懷孕后借故辭退，以合同到期終止為由終止雙方勞動關系，找借口調崗又降薪等等。這些行為不僅侵害了女職工的勞動權和生育權，也給企業自身帶來不必要的訴累和不良影響。
一、孕期的法律保護
《中華人民共和國勞動法》第61條規定："不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。"《女職工勞動保護規定》第7條規定："女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
由此可知，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制和保護，也就是說，用人單位不能通過發放加班工資和補貼的方式要求孕期女職工從事禁忌勞動和加班加點。另外，對于女職工在懷孕期間的醫療檢查費用，企業參加職工生育保險的，由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業負擔。
二、產期的法律保護
《中華人民共和國勞動法》第62條規定"女職工生育享受不少于九十天的產假。"《女職工勞動保護規定》第8條規定"女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。"勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定"女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假;懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。"《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定"公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。"《上海市人口與計劃生育條例》第33條“符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。”
女職工休產假期間不得降低工資待遇或者解除勞動合同。晚育的女職工晚育假30天享受與產假相同待遇，其配偶享受三天帶薪護理假。
三、哺乳期的法律保護
《中華人民共和國勞動法》第63條規定"不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。"《女職工勞動保護規定》第9條規定"有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。"第10條規定"女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
根據上述法律規定可知，女職工哺乳期長度為一年(自嬰兒出生日起至滿一周歲止);哺乳期內對女職工的勞動強度和勞動時間予以保護;在哺乳期內一般有每天一個小時的哺乳時間，并按全勤對待。
四、常見勞動爭議問題
(一)用人單位以合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動關系
根據《勞動合同法》第42條，第45條規定，勞動合同期滿，女職工在“三期”的，勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。很明顯企業若以到期為由終止合同，會被仲裁和法院認定違法終止。女職工可以主張繼續履行勞動合同或者主張用人單位依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《實施條例》規定了，賠償金的計算年限自用工之日起算。
因此，對三期女職工以合同到期終止為由結束勞動關系，用人單位屬于違法解除要承擔賠償責任。
(二)女職工“三期”內被調崗降薪
用人單位在女職工三期期間調整工作崗位，希達到降薪的目的。實際上，調崗降薪對原勞動合同是一種變更的行為。《勞動法》《勞動合同法》規定訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
根據《上海市女職工勞動保護辦法》規定各單位不得在女職工妊娠期、產期和哺乳期降低其基本工資。又根據《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》明確規定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”
因此，在沒有協商一致的情況下，企業單方調崗降薪行為是違法的，女職工有權要求恢復原崗位原待遇。但有時，一些企業往往會在勞動合同上附明，根據企業的經營需要個人績效等等，可以變更工作崗位。那么表明企業有調崗權利，但審批實踐中企業需要證明調整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調崗還是因不能勝任工作調崗。但總的說來無論“三期”內女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。
(三)“三期”女職工存在違紀行為的處理
1、曠工。由于女職工在“三期”(這里僅為孕期和哺乳期)內有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應靈活把握。產檢、哺乳時間均應作出勤對待，不能認定為曠工。有時懷孕女職工會存在突發狀況如“見紅，羊水破裂”等等，通過電話或短信方式請假就醫，企業不能盲目認定為沒有經過批準或沒有填寫請假單，而認定為曠工。用人單位應對女職工人性化管理，可以要求女職工在治療完畢后提供醫院出具的病假單，并補填請假單。不僅體現企業的人文關懷也保障了女職工的健康權和勞動權，免除了不必要的矛盾。
但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據生效的《員工手冊》等企業規章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。
2、兼職。實踐中存在一些三期女職工利用單位批準的哺乳假，為其他單位工作，這種情況企業該如何處理?企業是有保障的。根據《勞動合同法》第39條規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的;用人單位可以解除勞動合同。”只要企業證明提出要求改正，而勞動者拒不改正的，是可以解除勞動關系且無需賠償的。
用人單位和三期女職工都應注意到，并非是三期的女職工就可以無限制、無緣由的享受特殊保護待遇。用人單位在處理三期女職工的違紀行為時，不僅要證明存在違紀行為，而且要有有效的規章制度可以作為處理依據。女職工也應在三期內注意自行的行為規范，雖然享受特殊保護，但在嚴重違紀等情形下，企業是可以解除勞動關系的。
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