很多用人單位在雇傭勞動者的時候，為了考察勞動者，雙方當事人是需要約定一定的試用期的，試用期最長是不能超過半年的，有的勞動者可能在試用期內表現不好，那么，試用期內開除員工需要賠償嗎?下面，小編詳細為您介紹具體內容。

　　試用期內開除員工需要賠償嗎

　　試用期內，如果員工證實不符合錄用條件的，用人單位辭退員工，不需要支付經濟補償金的

　　試用期一般多長時間

　　試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力等不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，勞動者在試用期內也可以通知用人單位解除勞動合同。

　　限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

　　勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

　　勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

　　需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

　　什么情形可以辭退員工

　　1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。此條需注意兩點：

　　(1)醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。醫療期期限要依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來確定。

　　(2)對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的，可以適當延長醫療期。

　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

　　(1)所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。

　　(2)勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

　　(1)客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。

　　(2)發生重大變化有兩個前提：不可抗力和未為當事人預料且不能為當事人預料：比如：地震、水災、戰爭或國家經濟調整、企業兼并、遷移，資產轉移等。如果這些重大變化足以使原勞動合同發生不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商;如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要。

　　以上就是小編為您整理的試用期內開除員工需要賠償嗎相關內容，如果用人單位開除勞動者有合法理由的，試用期內開除員工需要賠償，如果非法開除的，需要給予相應的賠償。