單位在發(fā)展的過程中不一定就是一帆風順的，此時要是遇到經營困難的話，就有可能進行經濟性裁員。此時畢竟是涉及到勞動者利益的事情，因此我國法律中規(guī)定進行經濟性裁員必須要滿足規(guī)定的條件，那到底用人單位經濟性裁員的條件有哪些呢？我們一起在下文中進行了解。

　　一、用人單位經濟性裁員的條件有哪些

　　《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員�！秳趧雍贤�法》除延續(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：

　　(一)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　(二)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　(三)為了與《企業(yè)破產法》的規(guī)定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照《企業(yè)破產法》規(guī)定進行重整”時可以裁員。

　　二、經濟性裁員的流程是怎樣的

　　(一)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

　　(二)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

　　(四)向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓�部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；

　　(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

　　通過上文的介紹，我們了解到用人單位經濟性裁員的條件有哪些。要是單位不滿足這些條件，依然進行經濟性裁員的話，則行為就是違法的，此時就要承擔相應的法律責任。