雖然用人單位在《員工手冊》等企業(yè)內(nèi)部規(guī)章中規(guī)定因勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以解除與勞動者之間的勞動合同。后用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)，解除與勞動者之間的勞動合同關(guān)系，但仍應(yīng)就勞動者給用人單位造成重大損害的承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　【案情概要】

　　張某于2005年1月1日入職某有限責(zé)任公司處工作，并與某有限責(zé)任公司簽訂固定期限勞動合同，合同期限自2005年1月1日至2013年12 月 31日，約定張某的崗位為加硫工。該合同期滿后，于2014年1月1日簽訂了自2014年1月1日起始的無固定期限勞動合同。但某有限責(zé)任公司沒有將與張某簽訂的勞動合同書交給張某。2014年12月23日，張某工作用的加硫機(jī)出現(xiàn)停產(chǎn)現(xiàn)象。2015年1月4日某有限責(zé)任公司向張某下達(dá)《關(guān)于解除張某勞動合同的決定》，載明“張某因違反某有限責(zé)任公司員工行為規(guī)范4.4.6之規(guī)定，導(dǎo)致公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失超過5000元，按照公司違紀(jì)行為處理規(guī)定，公司與其解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定，公司決定解除2005年1月1日與其簽訂的勞動合同。”某有限責(zé)任公司的《員工行為規(guī)范管理辦法》第4.4.6條規(guī)定，員工因嚴(yán)重失職致使加硫機(jī)停產(chǎn)而導(dǎo)致公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失超過5000元，公司可以解除與員工之間的勞動合同關(guān)系。張某稱加硫機(jī)出現(xiàn)停產(chǎn)的現(xiàn)象的原因是機(jī)器出現(xiàn)故障所致，某有限責(zé)任公司既未提交證據(jù)證明加硫機(jī)停產(chǎn)是張某故意或重大過失所致，亦未提交證據(jù)證明因加硫機(jī)停產(chǎn)給某有限責(zé)任公司造成經(jīng)濟(jì)損失超過5000元。后張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁請求：一、請求依法裁決某有限責(zé)任公司支付張某賠償金××元；二、請求依法裁決某有限責(zé)任公司支付張某加班工資××元。

　　【仲裁裁決】

　　某勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)為，張某與某有限責(zé)任公司雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，某有限責(zé)任公司向張某下達(dá)《關(guān)于解除張某勞動合同的決定》，因張某違反某有限責(zé)任公司員工行為規(guī)范4.4.6之規(guī)定，導(dǎo)致公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失超過5000元，解除與張某之間的勞動合同關(guān)系，但某有限責(zé)任公司既未提交證據(jù)證明加硫機(jī)停產(chǎn)是張某故意或重大過失所致，亦未提交證據(jù)證明因加硫機(jī)停產(chǎn)給某有限責(zé)任公司造成經(jīng)濟(jì)損失超過5000元，據(jù)此解除與張某之間勞動合同關(guān)系，缺乏事實(shí)依據(jù)，已經(jīng)構(gòu)成違法解除。對張某要求某有限責(zé)任公司支付賠償金的請求，本會予以支持。張某沒有提交某有限責(zé)任公司安排其加班方面的合法有效證據(jù)，對張某要求某有限責(zé)任公司支付加班工資的請求，本會難以支持。

　　仲裁裁決如下：一、某有限責(zé)任公司向張某支付賠償金××元；二、駁回張某其他仲裁請求。

　　【相關(guān)法律條文】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

　　【律師提示】

　　一、用人單位在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章中規(guī)定因勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以解除與勞動者之間的勞動合同。雖然用人單位將重大損害的情形以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定的形式予以確認(rèn)且用人單位以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章有上述情形規(guī)定，勞動者的過錯行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)之規(guī)定(即上述情形是用人單位規(guī)章制度的一部分，對上述情形的違反構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度)，但用人單位仍應(yīng)就用人單位確實(shí)有重大損害以及勞動者的過錯行為與用人單位產(chǎn)生重大損害之間存在因果關(guān)系承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　二、勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明(勞辦發(fā)[1994]289號第二十五條第三款規(guī)定，本條中的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。那么，適用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第三項(xiàng)的前提是給用人單位造成重大損害，在具體認(rèn)定上，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中對重大損害進(jìn)行規(guī)定(如經(jīng)濟(jì)損失、名譽(yù)利益、社會影響等)，在具體操作上，應(yīng)對規(guī)章制度中的重大損害情形能提供合法有效證據(jù)證明，更好履行舉證責(zé)任。