作為一家企業，不管是上市企業還是私營企業，都會遇到需要解聘員工的情況，有可能是企業需要重組，有可能是員工不適合本企業，又或者是其他某種原因。不顧那是什么原因，我們都需要知道，只要發生解聘，就必須有解聘賠償。今天，小編就在網上收集了一些關于解聘賠償的相關知識。

　　一、 新勞動法解聘員工補償規定

　　根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。

　　第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。

　　二、 相關法律規定

　　《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

　　1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(二)生產經營發生嚴重困難的;

　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

　　以上就是小編整理的網上關于解聘賠償的相關法律規定以及賠償標準，希望給大家帶來幫助。作為企業，我們在解聘員工的時候，不管是因為何種原因，都應該做好員工的安撫工作以及按照勞動法的規定作出相應的賠償，盡量出現不必要的法律糾紛。